100인미만 10곳중 6곳 무체계 사실상 사장 마음대로 임금 지급 성과관리시스템 신뢰 제고도 시급
5인 미만 80%는 임금체계조차 없어
100인미만 10곳중 6곳 무체계 사실상 사장 마음대로 임금 지급 성과관리시스템 신뢰 제고도 시급
세종= 양종곤 기자
근로자가 일한 대가를 제대로 받는지알 수없는 이른바 임금무체계 기업이빠르게 늘고 있다는 점도 임금 체계 변화가 필요한 요인으로 꼽힌다.
이른바 임금체계 보호 사각지대 를 해소하지 못하면서 대 중소기업 사이 임금 불균형현상만초래하고 있는 탓이다.
정부가 임금의 기준인 성과 시스템에 대한 현장 불신을 낮출 대책 마련도 시급하다는 지적이다.
26일 고용노동부 사업체 노동력 조사부가 조사에 따르면 임금 체계가 없다고 답한 비율은 지난해 64%로 전년 대비2.9%늘었다.
사업체 수로는 110만여곳에 이른다.
이들 대부분이 근로자 100인 미만 사업장으로 나타났다.
근로기준법을적용받지않는근로자5인 미만사업장의경우이 비율은 77.9%까지올랐다.
사업장이 영세할수록 임금 무체계 사업장일 확률이 더 높은 셈이다.
임금 무체계 사업장은 임금을 주지 않는다는 의미가아니다.
호봉급(근속연수 기준), 직능급(직무 능력과 숙련), 직무급(직무상대적 가치) 등 대표적인 세 가지 임금체계를 쓰지 않고 있다는 의미다.
임금무체계 사업장이 사실상 기업 사장 마음대로 임금을 책정한다 며 노동계 안팎에서 개선이 시급하다는 지적이 제기되고있는 이유다.
근로자가 성과에 맞게 공정한 보상이 이뤄지고 있는지 알 수 없는탓이다.
이 같은 사업장은 명확한 기준없이 성과급 차등이 일어나고 저임금 고착화, 노사 임금 갈등의 유인이 높다.
이미 일터에 번진 사측의 성과 관리 시스템에 대한 불신을 낮추는 일도 임금 체계 개편이 필요한 이유로 꼽힌다.
한국노동연구원의 지난해 성과관리 시스템 공정성 현황과 과제보고서 에따르면 3만4000여 곳의 사업체에 인사 평가 결과를물은 결과2019년이의 신청율은9.3%를 기록했다.
이는 동일한 방식으로 이뤄진 2015년 조사 때의 이의 신청율인4.1%보다 두 배나 늘어난 수준이다.
기업의 인사 평가 시스템이 객관적이지 않고 주관적으로 평가되는 상황이라는 게보고서의 주요 요지다.
대표적으로 개인성과에서 정성적 평가 항목 도입 비중은2015년부터 2019년까지 40%대를 유지했다.
평가 결과에 대한 피드백 제도가제대로 운영되고 있다고 인식한 사업체도 30%대에 머물렀다.
평가에 대한 이의 신청 제도가 유명무실하다 고 답한 비율은 2015년3.8%에서 2019년6.7%로두 배나 늘었다.
보고서는 성과 관리 시스템의 수용성을 높이려면 결과에 대한공정성 확보가 가장 중요하다고 지적했다.
현 정부의 노동 개혁 과제 밑그림을그린전문가기구인 미래노동시장연구회도임금체계개편의제1과제로 임금격차 해소와 임금의 공정성 회복 을 제언했다.
실행 방안으로 정부에 중소기업과 근로자에 대한 임금 체계 구축 지원을 요청했다.
고용부 사업체노동력조사 부가조사
100인미만 10곳중 6곳 무체계 사실상 사장 마음대로 임금 지급 성과관리시스템 신뢰 제고도 시급
5인 미만 80%는 임금체계조차 없어
100인미만 10곳중 6곳 무체계 사실상 사장 마음대로 임금 지급 성과관리시스템 신뢰 제고도 시급
세종= 양종곤 기자
근로자가 일한 대가를 제대로 받는지알 수없는 이른바 임금무체계 기업이빠르게 늘고 있다는 점도 임금 체계 변화가 필요한 요인으로 꼽힌다.
이른바 임금체계 보호 사각지대 를 해소하지 못하면서 대 중소기업 사이 임금 불균형현상만초래하고 있는 탓이다.
정부가 임금의 기준인 성과 시스템에 대한 현장 불신을 낮출 대책 마련도 시급하다는 지적이다.
26일 고용노동부 사업체 노동력 조사부가 조사에 따르면 임금 체계가 없다고 답한 비율은 지난해 64%로 전년 대비2.9%늘었다.
사업체 수로는 110만여곳에 이른다.
이들 대부분이 근로자 100인 미만 사업장으로 나타났다.
근로기준법을적용받지않는근로자5인 미만사업장의경우이 비율은 77.9%까지올랐다.
사업장이 영세할수록 임금 무체계 사업장일 확률이 더 높은 셈이다.
임금 무체계 사업장은 임금을 주지 않는다는 의미가아니다.
호봉급(근속연수 기준), 직능급(직무 능력과 숙련), 직무급(직무상대적 가치) 등 대표적인 세 가지 임금체계를 쓰지 않고 있다는 의미다.
임금무체계 사업장이 사실상 기업 사장 마음대로 임금을 책정한다 며 노동계 안팎에서 개선이 시급하다는 지적이 제기되고있는 이유다.
근로자가 성과에 맞게 공정한 보상이 이뤄지고 있는지 알 수 없는탓이다.
이 같은 사업장은 명확한 기준없이 성과급 차등이 일어나고 저임금 고착화, 노사 임금 갈등의 유인이 높다.
이미 일터에 번진 사측의 성과 관리 시스템에 대한 불신을 낮추는 일도 임금 체계 개편이 필요한 이유로 꼽힌다.
한국노동연구원의 지난해 성과관리 시스템 공정성 현황과 과제보고서 에따르면 3만4000여 곳의 사업체에 인사 평가 결과를물은 결과2019년이의 신청율은9.3%를 기록했다.
이는 동일한 방식으로 이뤄진 2015년 조사 때의 이의 신청율인4.1%보다 두 배나 늘어난 수준이다.
기업의 인사 평가 시스템이 객관적이지 않고 주관적으로 평가되는 상황이라는 게보고서의 주요 요지다.
대표적으로 개인성과에서 정성적 평가 항목 도입 비중은2015년부터 2019년까지 40%대를 유지했다.
평가 결과에 대한 피드백 제도가제대로 운영되고 있다고 인식한 사업체도 30%대에 머물렀다.
평가에 대한 이의 신청 제도가 유명무실하다 고 답한 비율은 2015년3.8%에서 2019년6.7%로두 배나 늘었다.
보고서는 성과 관리 시스템의 수용성을 높이려면 결과에 대한공정성 확보가 가장 중요하다고 지적했다.
현 정부의 노동 개혁 과제 밑그림을그린전문가기구인 미래노동시장연구회도임금체계개편의제1과제로 임금격차 해소와 임금의 공정성 회복 을 제언했다.
실행 방안으로 정부에 중소기업과 근로자에 대한 임금 체계 구축 지원을 요청했다.
고용부 사업체노동력조사 부가조사