근로기준법 내 ‘직장 내 괴롭힘’을 금지하는 규정을 담은 개정안이 오는 7월 시행되지만 이를 근절하기에는 한계점이 여전하다는 지적이 제기됐다. 괴롭힘의 예시를 더욱 풍부하게 준비하고 노동청 등 행정기관이 적극 개입할 뿐 아니라 신고자의 신원 보호 및 법적 보호 대상의 확대가 필요하다는 지적이다.


최혜인 직장갑질119 전담 노무사는 20일 한국노동사회연구소 주최로 열린 포럼에서 “이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 괴롭힘을 규율할 토대를 만들고 피해자 보호 및 가해자 제재 및 형사처벌의 근거를 마련했으나 시행에 여전히 한계가 있다”고 밝혔다. 직장 내 괴롭힘의 금지를 담은 근로기준법 개정안은 작년 말 국회 본회의를 통과했으며 오는 7월 시행 예정이다. 개정 법안을 통해 퇴사를 종용하거나 폭행에 준하는 행위, 사적 업무지시, 모욕, 업무 배제, 가혹행위 등으로부터 보호 받을 수 있게 됐으나 아직 한계가 있다고 최 노무사는 지적했다.

우선 사업주가 직원을 상대로 직장 내 괴롭힘을 벌일 경우 이를 제어하기 쉽지 않다는 지적이다. 사업주가 괴롭힘 신고를 받아 조사해야 할 주체인 데다 독립적 이사회를 꾸려 징계하기도 5인 이하 사업장에서는 여의치 않기 때문이다. 게다가 처벌 및 과태료 규정이 없어서 사업장의 자정작용에만 맡길 수밖에 없는 점도 문제라고 최 노무사는 주장했다. 직장 내 괴롭힘을 신고했다 해도 회사에서 신고자 색출에 나서는 등 공격할 때 신원을 보호할 방법이 없으며 도급계약자, 용역·특수고용직 등은 법적 보호의 범위에서 제외되는 것도 문제라고 지적했다.

최 노무사는 이를 개선하기 위해 먼저 직장 내 괴롭힘의 사례 유형을 구체적으로 폭넓게 제시함으로써 회사에서 고통 받는 다양한 사례를 포괄할 수 있어야 한다고 지적했다. 또 노동청 등 행정기관이 신고자의 보호나 사업장 근로감독 등에 적극 개입하고 객관적인 조사·결정 기구의 설립도 필요하다고 밝혔다. 또한 신고자의 신원보호 방안을 마련하고 법으로 보호 받는 범위를 용역직, 특수고용직 및 5인 미만 사업장으로 확대하는 것도 필요하다고 덧붙였다.
/박준호기자 violator@sedaily.com