인재를 발탁하고 적재적소에 배치하는 것은 기업은 물론 국가의 성패를 가르는 중대한 일이다. 인재를 잘못 뽑았다가 인재(人災)가 되는 일도 허다하다.

11일 LG경제연구원은 '고사를 통해 본 인재 판별법'이라는 보고서에서 중국 후한시대 관료인 유소의 '인물지'를 인용해 인사권자가 인재를 알아보지 못하는 일곱 가지 이유를 정리했다. 유소는 조조의 인사참모로 그가 쓴 '인물지'는 인사교과서라 불릴 만큼 인재선발과 관리방법을 담고 있다.

보고서에 따르면 일단 인재를 감별할 때 명성이 실력의 전부라고 생각해서는 안 된다. 또 자신의 감정과 선호에 지나치게 좌우돼서는 곤란하다. 특히 인사권자가 감정에 휘둘리면 우직한 사람보다는 재빠르고 간사한 인물들이 판을 칠 수 있다.

호방한 사람에 비해 신중하고 겸손한 사람이 과소평가될 수 있다. 유소는 삼국지의 유비와 같은 인물이 최상의 인재라고 지적했다. 인재마다 재능이 꽃피는 시기가 다른데 이를 간과하는 경우도 많다. '괄목상대(刮目相對)'라는 고사성어로 유명한 오나라의 여몽도 늦은 나이에 공부를 시작해 훗날 크게 성공한 인물이다.

인사권자가 자신과 비슷한 부류만 좋아하는 것도 주의해야 한다. 제갈량이 자신과 비슷한 스타일인 마속의 능력을 지나치게 높이 산 탓에 북진에 실패한 것도 같은 이유다.

신세가 펴지거나 쪼그라드는 것에 따라 평판이 좌우되는 것도 기억할 필요가 있다. 성과가 매우 좋을 때에는 그 사람의 실제 재능보다 평가가 지나치게 좋은 경우가 많다. 마지막으로 인재를 겉만 보고 판단해서는 안 된다. 사이비 인재를 제대로 추려내고 화려한 경력과 배경을 가진 인물을 걸러내는 안목이 있어야 한다.