한국야쿠르트의 신입 사원들이 교육 과정중에 난타공연을 직접 기획, 연출해 발표하고 있다.

한국야쿠르트는 ‘건강한 인성을 갖춘 가치창출형 조직인’을 기다리고 있다. 건강하고 올바른 가치관과 인성을 보유하고 있으며 그런 인성을 밑거름으로 해 조직에 새롭고 창의적인 가치를 지속적으로 공급하는 조직인이 한국야쿠르트가 원하는 인재상이다. 한국야쿠르트가 육성하려는 인재 양성 시스템은 ▦신입사원(Junior)은 긍정적 가치관과 열정을 품은 능동인, ▦중간관리자(Senior)는 실행력과 추진력을 보유한 창의적인 실무자, ▦부서장급(Manager)은 전문성과 통찰력을 겸비한 혁신적인 리더라는 인재상을 각각 추구하고 있다. 올해 한국야쿠르트는 10월중에 영업관리, 경영관리 부문에 50여명을 채용할 계획이다(연구원, 생산직 사원은 별도 채용). 채용 과정은 서류전형부터 시작해 인ㆍ적성검사, 직무면접, 역량면접, 인성면접 등 3차에 걸친 면접을 거친다. 특히 한국야쿠르트는 채용 단계에서부터 타사와 차별화된 채용 방식을 채택하고 있다. 직무면접은 입사 지원자들이 실제 근무할 사업장에서 수행할 직무를 먼저 소개하고 이를 직접 체험하는 현장 참여형 면접을 지향한다. 가령 영업관리에 지원한 사원의 경우 방문판매 영업의 특성을 이해시키기 위해 ‘야쿠르트 아줌마’ 20~30명이 근무하는 직영점에 가서 직접 현장을 보고 궁금한 점을 질문할 수도 있다. 또 경영관리를 지원한 사원은 면접하기 전에 본사의 해당 부서를 둘러볼수 있다. 1차 면접은 2차 팀장면접이나 3차 임원 면접과 대등한 평가 가중치를 부여함으로써 현장 직원들에게 신입사원들에 대한 선발 권한과 육성 책임을 동시에 위임하는 효과가 있으며 채용 이후에도 적성 부조화 등으로 조기 퇴직하는 신입사원들을 최소화할수 있는 장점이 있다. 팀장급이 주도하는 2차 역량면접은 토론을 통해 직무 전문성과 열정, 의사소통 능력 등을 체크한다. 입사 이후에는 신입사원의 안정적 정착과 신속한 직무 적응을 위해 멘토링 제도를 운영하고 있다. 또 입사 후 1년이 지난 신입사원들을 대상으로 실시되는 ‘첫돌 강화과정’은 중장기 비전에 대한 신입사원들의 의견을 듣고 신입사원의 열정과 패기 등 초심을 유지하게 하기위한 프로그램이다. 한국야쿠르트 인사팀 최창경 과장은 “일에 대한 지식과 스킬을 가진 인재(Good People)도 중요하지만 기업의 가치나 문화에 부합하는 태도와 가치관 등 소프트한 역량을 겸비한 인재(Right People) 선발에 더 중점을 두고 있다”고 강조했다.