동부그룹은 기업 경쟁력의 원천을 인재에 두고 우수인재 확보와 양성에 전력을 기울이고 있다. 동부그룹 신입사원들이 연수중 프로농구단 동부프로미 경기장을 찾아 응원을 하고 있다.

‘인재의 경쟁력이 기업의 경쟁력이다’ 김준기 동부그룹 회장의 인재경영은 핵심은 경쟁력이다. “지식화ㆍ정보화 시대는 인재의 경쟁력이 기업경쟁의 격차가 된다”는 김 회장의 지론은 동부그룹 인사담당자들이 우수인재 확보를 위해 동분서주 하는 배경이 된다. 동부그룹은 지난 2000년부터 해마다 사장을 포함한 임원과 간부사원을 공채하고 있다. 분야와 인원에 제한을 두지 않고 전 부문에 걸쳐 뛰어난 업무능력,전문성,사업추진 능력을 갖춘 인재를 외부에서 채용한다. 외부인재의 적절한 수혈을 통해 새로운 경영시각과 전문역량을 접목시키고 기존의 인력에 적절한 자극을 주어 변화와 분발의 분위기를 만들어 나가고 있다. 인재 빼가기라는 따가운 눈총도 받지만 동부의 이러한 외부 수혈은 ’좋은기업‘이라는 창업기념과 맥을 같이한다. 좋은 기업을 일으켜 국가경제에 기여하기 위해서는 "좋은 인재"들을 모아 능력을 마음껏 발휘할 수 있는 장을 마련해 주자는 것이다. 김 회장은 “후발 기업일수록 좋은 인재가 차지하는 비중과 역할이 더 커질 수 밖에 없다”고 늘 강조한다. 외부인재 수혈에 에피소드 하나. 현 오영환 동부일렉트로익스 사장을 스카우트 할 당시 세계 반도체업계가 들썩였다. 미국의 반도체 기업인 텍사스인스트루먼트(TI) 출신인 오 사장은 동부로 오기 직전까지 삼성전자 디지털미디어 연구소장, SoC R&D 연구소장, 컴퓨터 및 인터넷 시스템 사업부 대표 등을 거치며 삼성전자의 핵심인재로 키워졌다. 세계적인 비메모리반도체 전문가인 오 사장은 삼성에서도 S급인재(천재급인재)의 대우를 받던 인물이다. 동부가 오 사장을 스카우트하며 삼성은 핵심인재에 대한 유치 뿐만 아니라 유지에도 신경을 쓰라는 지침이 최고경영진으로부터 내려 왔다. 임원ㆍ간부사원 채용이 주로 경영 지도부의 보강 측면이라면 핵심 전략사업을 위해서는 전문 우수인재 체용 시스템을 도입했다. 이 시스템은 해외 유수대학의 MBA, 석사 및 국내외 대학 박사 학위 취득자, 국내외 유수 기관 경력자들을 주된 확보대상으로 하고 있으며, 이미 수십명의 전문 석ㆍ박사급 인재들이 영입돼 동부의 미래성장영역에서 활동하고 있다. 동부그룹의 인재상은 우선 기업에 대한 올바른 이해를 바탕에 두고 있어야 한다. 아울러 기업에 속한 일원으로서 내가 할 일이 무엇인지를 확고히 인식하고 있어야 한다. 또 계속 기업으로서 성장ㆍ발전을 이룰 수 있도록 자기 분야에서 인정 받는 전문가를 필요로 한다. 동부그룹 인사담당자는 “쏟아지는 정보의 양이 73일 만에 2배가 되는 시대에는 전문성과 창조성을 가지지 못하고서는 낙오될 수 밖에 없다”며 “자신과 전체 이익의 극대화를 위해 노력하는 인재가 동부의 인재상이다”고 말했다. 동부그룹은 외부수혈과 함께 내주 핵심인재 육성에도 적극적으로 나서고 있다. 우선 ‘능력주의’, ‘적재적소’, ‘신상필벌’의 인사원칙을 통해 공정한 인사가 이루어 지도록 하고 합리적인 ‘평가와 보상’을 제도화 시켰다. 또 체계적인 직무 경험과 교육 훈련을 통해 개인의 역량을 개발하고, 이와 동시에 자기계발 의욕 및 성취동기를 유발함으로써 전략적으로 미래의 관리자, 전문가로 성장할 수 있는 프로그램을 운영하고 있다. 동부그룹은 인재양성 프로그램을 기초능력개발단계 → 전문능력개발단계 → 전문능력심화단계 → 역할단계로 차별화하여 체계적으로 우수인력을 육성하고 있다. 지난 92년 개원한 동부종합연수원은 동부인을 양성하는 요람이다. ‘교육품질의 혁신’, ‘교육인프라의 혁신’, ‘인적역량의 혁신’의 3대 과제를 정하고 인재개발 경영활동을 추진하고 있다. 2004년부터는 핵심인재 양성체계 구축과, 경영혁신 실천역량 배양(전략적 문제해결 과정) 및 기업문화 혁신을 위한 교육과정(임파워드동부 교육과정) 개발운영을 통해 현장 중심의 문제해결 학습과 자율과 책임의 진취적인 동부문화 확산에 전력을 기울이고 있다.