최근 직급, 나이에 상관없이 합리적이고 민주적인 운영 방식을 더 중요시하는 기업들이 많아지고 있다. 반대로 7,80년대 CEO 휘하의 군대식 조직 구성과 의사결정 구조는 더 이상 발붙이기 힘들어지고 있다. 나이가 어리거나 더 낮은 직급이라 하더라도 능력이 있다면 더 많은 보수와 대우를 받는 것도 이제 낯선 일이 아니다. 이 같은 기업문화의 변화의 원인은 무엇일까? 첫 번째는 리더십연구의 권위자인 로버트 탄넨바움(Robert Tannenbaum)과 워렌 슈미트(Warren Schumidt)의 연구에서 찾아볼 수 있다. 그들은 관리자에 의한 권위의 행사와 부하들의 자율성 범위를 역의 관계로 파악하고 8가지의 범위를 정하고 있다. 간단히 살펴보면 조직의 위기시에는 고도로 집권화된 결정과정을 보이는 귄위 혹은 권위주의 형태가 나타난다고 한다. 하지만 매우 안정되고 점진적인 변화의 상황에서는 관리자의 권위와 부하들의 자율성이 균형을 이루고 있으며, 타협ㆍ조언ㆍ자문 등으로 상황을 해결하고 분권화와 참여를 유도하는 민주적인 문화가 형성된다. 고도의 자유ㆍ분권화가 보장되는 창조사회에서는 부하들의 자율성 범위가 관리자에 의한 권위를 압도하는 자유방임형이 나타난다. 따라서 우리나라는 현재 안정되고 점진적인 상황에 위치해 있으며, 고도의 자유와 분권화로 나아가고 있다고 판단되는 만큼 기업문화의 이런 변화가 필연적이라고 해석할 수 있다. 정보의 개방도 변화의 원인으로 꼽힌다. 소수만이 독점했던 정보들이 인터넷 등의 정보ㆍ통신 기술 발전에 힘입어 다수에게 공개되었으며, 다수는 정보를 통해 상급의 일방적인 지시 이전에 이미 자신의 의사를 결정한다. 권위적인 조직문화는 개개인의 다양한 의견들을 반영하고 조율하기 어렵다. 또 하나는 한국 자본주의의 발전에 따른 이윤창출 요건의 변화다. 권위적, 일률적인 의사결정 구조는 7,80년대 개발도상국가의 기업에나 필요했던 낡은 시스템이었다. 하지만 자본주의가 발전함에 따라 더 이상 이런 낡은 시스템에서 이윤을 창출하기는 힘들다. 반면, 변화된 시장 상황에서 민주, 합리, 다양, 창조 등의 가치가 기업의 이윤창출에 필수적인 요소로 대두되었다. 이 같은 요인들을 비춰볼 때 앞으로 군대식 규율과 일방적인 하향식 의사결정 구조는 기업에서 더욱 발붙이기 힘들 것으로 보인다. 기존 권위적인 기업문화는 기업의 생존여부까지도 영향을 미칠 것이란 점에서 개방적이고 다양한 기업문화가 하루빨리 정착되도록 노력해야 한다. <임영택(대우건설 문화홍보팀) >