아시아나항공은 최근 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 대신 임금피크제를 도입해 정년을 조기 연장하는 취업규칙 변경안을 통과시켜 올해부터 적용하기로 했다. 임금체계 개편과 정년연장을 패키지로 처리해 풀어낸 것이다.

근로시간 단축과 60세 정년연장, 통상임금이라는 3대 노동현안에 대해 전문가들은 노사가 머리를 맞대 함께 논의해야 한다고 입을 모은다. 각각의 이슈 자체로도 갈등의 소지가 높아 개별적으로는 해결이 쉽지 않기 때문이다. 특히 내년부터 정년이 60세로 늘어나는 게 확정됐기에 근로자는 임금피크제 도입에 대한 양보로 비용부담을 덜어주고 기업은 통상임금에 해당하는 고정급 베이스를 현실화시켜 높여줌으로써 개인에게 안정성을 보장해주는 일종의 딜이 방법일 수 있다. 즉 노조는 임금과 기능적 유연성을 제공하고 경영진은 고용안정성을 보장하는 상생의 협의가 필요하다는 의미다.

이처럼 노사 자율교섭으로 개별 사업장의 현안을 풀어가는 모범적인 사례도 하나둘 나오고 있다. LG그룹과 포스코 등의 대기업들은 3대 현안을 일괄 타결하면서 노사가 성과중심의 임금체계 개편을 논의하고 있으며 협력업체 지원과 같은 원·하청 상생노력도 병행하고 있다.

다만 아직도 일부 강성노조는 현장조직을 중심으로 합의안에 반대하는 움직임이 강해 취업규칙과 단체협약에 대한 유연성이 필요하다는 지적이 제기된다. 당장 적용되는 근로자 집단에 한하거나 근로자 개인에게 선택권을 부여하는 식으로 동의절차 개선이 있어야 한다는 얘기다. 지금은 근로자 과반 이상의 동의를 구해야 하는데 진영논리가 팽배한 사업장에서는 사실상 불가능하다.

일반해고나 정리해고까지 확대하지 않더라도 취업규칙 변경기준을 명확히 함으로써 임금피크제와 근로시간 단축에 따른 배치전환, 만성적 저성과자의 생산성 진작을 위한 배치전환 등이 용이해지면 '고용안정-생산성 제고-임금상승-정년연장-기업성장'이라는 선순환 구조가 마련될 수 있다.