통상임금을 둘러싼 법원 판결에 일관성이 없어 기업들이 혼란을 겪고 있다는 지적이 제기됐다. 이에 따라 대법원이 추가 판결을 통해 세부 쟁점을 정리하기 전까지는 기업의 불확실성 리스크가 해소되지 않을 것이란 진단이다.

대한상공회의소는 18일 서울 상의회관에서 김&장 법률사무소와 공동으로 '대법원 전원합의체의 통상임금 판결 이후 1·2심 판결 경향 및 기업의 대응 설명회'를 개최했다. 이날 행사에는 120개사에서 200여 명이 몰려 통상임금에 대한 기업들의 높은 우려를 체감할 수 있었다.

이날 강연에 나서 홍준호 김&장 변호사는 "지난해 12월 대법원 전원합의체가 일종의 '가이드라인'이라고 할 수 있는 판결을 내놨지만 통상임금 양대 요건인 '소정근로의 대가'를 '정기적·일률적·고정적으로 지급'해야 한다는 개념에 대해 하급 법원의 판결이 엇갈리고 있다"고 설명했다.

우선 소정근로 대가성에 대한 판단기준이 애매모호 하다는 게 홍 변호사의 지적이다. 소정근로는 사용자와 근로자가 정해진 근무시간에 제공한 근무에 대해 지급하기로 약속한 금품을 뜻하는데, 어느 범위까지가 여기에 해당하는지 명확한 기준이 없어 혼란을 키우고 있다는 것이다. 예컨대 대전지방법원은 지난 10월 근무형태를 3조3교대에서 4조3교대로 바꾼 A사가 교대조 수당을 신설한데 대해 "교대조 수당은 소정근로 대가가 아니다"라고 판단했으나 현장에서는 여전히 법리적인 공방이 오가고 있다.

대법원과 지방법원의 판례가 엇갈리는 사례도 있다. 대법원과 지방법원이 '근로일수에 연동하는 상여금'에 대해 내린 판결을 보면 대전지방법원은 지난 4월 B사에 대해 "월 18일 만근(개근)을 기준으로 9일(50%) 이상 근무한 근로자를 대상으로 상여금을 지급하고 있다면 이는 근로성과에 대한 차등지급이 아니므로 통상임금에 해당한다"고 판단했다. 하지만 넉 달 뒤인 8월 대법원은 C사에 대해 "해당 월에 13일 이상을 근무한 근로자에게 상여금을 지급했다면 이는 고정적인 임금이라 볼 수 없으므로 통상임금이 아니다"라고 비슷한 사례에 서로 다른 판결을 내놨다. 통상임금의 주요 판단 기준인 '고정성'에 대해 대법원과 지방법원의 생각이 달랐던 셈이다. 이런 경우 노사 양측이 서로에게 유리한 판례를 중심으로 협상을 이끌 수밖에 없어 불필요한 비용이 발생하게 된다는 게 홍 변호사의 설명이다.

이밖에 정기성(일정 간격을 두고 계속 지급돼야 함)과 일률성(근로자에 대해 동일한 임금 지급 기준이 적용돼야 함)에 대해서도 법원 별로 다른 판단을 내놓는 경우가 많았다. 홍 변호사는 "대법원 전원합의체의 판단과 다른 1심 판결들이 나오고 있어 사법부 차원의 방향 정리가 필요하다"고 지적했다.