국내 대기업들의 조직·인사문화 혁신 열풍이 거세다. SK그룹은 지난주 말 기존의 평가·보상체계를 성과 중심으로 바꾸고 회의문화 개선, 자율업무시간 등을 담은 혁신안을 발표했다. 또 한화그룹은 안식월 제도, 유연근무제를 주요 내용으로 하는 파격적인 혁신안을 추진하고 있으며 삼성도 일찍부터 스타트업을 목표로 조직개편을 진행하고 있다.


주목되는 것은 일련의 조직혁신 작업을 총수들이 주도하면서 그 의미와 무게감이 사뭇 다르다는 점이다. 최태원 SK 회장은 “변화하지 않는 기업은 서든데스(급작스런 죽음)가 될 수 있다”고 역설했고 김승연 한화 회장도 “창업시대의 초심으로 돌아가 ‘젊은 한화’를 깨워야 한다”고 임직원들에게 주문했다. 조직이 독하게 변화하지 않으면 자멸할 것이라는 인식 아래 안팎의 경영위기를 구성원들과 함께 정면 돌파하겠다는 강력한 의지를 천명한 셈이다. 디지털 기술이 우리 산업계 전반에 파괴적 변화를 가져오는 시대를 맞아 보다 유연하고 열린 조직문화로 무장해야만 글로벌 기업과 경쟁할 수 있다는 판단을 내린 것이다.

그러잖아도 삼성의 갤럭시노트7 리콜 사태를 계기로 산업계에는 근본적인 혁신과 각성을 촉구하는 목소리가 높다. 기업들의 조직이 비대해지면서 관료주의 함정에 빠지고 내부소통에 소홀했던 것도 부인할 수 없다. 삼성이 6월부터 조직문화 혁신에 나섰지만 일선 현장에 제대로 정착되기 전에 미증유의 위기를 맞은 것은 여러모로 아쉬운 대목이다. 따라서 조직혁신이 성공하자면 무엇보다 리더들이 확고한 의지를 갖고 혁신 DNA가 뿌리내리도록 실행력을 담보해야 한다. 조직 구성원들의 자발적이고 전폭적인 참여를 통해 창의성을 되찾는 것도 중요한 과제다.

기업의 생명력은 끊임없는 창조와 혁신이다. 한국 경제가 벼랑 끝에 몰린 상황에서 기업들은 사즉생의 각오로 혁신에 더 속도를 내야 한다. 대기업들의 조직혁신 바람이 산업계 전반으로 확산돼 새로운 성장동력을 찾는 돌파구로 작용하기를 기대한다. 우리에겐 남은 시간이 별로 없다.