16일 시행되는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 기준이 모호하다는 지적이 제기되는 가운데 정부와 시민사회단체에서는 지위·관계의 우위가 개입됐는지, 사회 통념상 받아들일 선을 넘었는지, 근무환경의 악화로 고통받는지 등을 잘 살펴 법 저촉 여부를 파악해야 한다고 말했다.

고용노동부가 지난 2월 발간한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 보면 괴롭힘의 행위자와 피해자, 벌어진 장소, 행위요건 등을 판단 기준으로 제시하고 있다. 특히 행위요건에 대해서는 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘을 것 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지를 모두 충족해야 한다고 밝히고 있다.


우선 회사에서 직위·직급 체계상 상위에 있는 등 지위 관계의 고하가 있을 때 이를 이용한 직장 내 괴롭힘이 성립할 여지가 있다. 이를테면 회사 선배가 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복적으로 말하며 사유서·시말서 등을 쓰게 하면 직장 내 괴롭힘이다. 지위의 차이가 아니라도 관계의 우위가 인정되면 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 그 기준은 고용형태, 연령·학벌·성별 등 인적사항, 맡은 업무의 직장 내 영향력, 업무 역량의 차이 등 우위를 점할 수 있는 모든 관계에서 가능하다.

업무상 적정 범위를 넘어서는 행위에 대해서는 ‘업무 수행과 관련된 일에서 그 필요성이 인정되지 않거나 행위 양태가 사회 통념과 맞지 않는 것’이 기준이다. 폭행·폭언 등을 반복적으로 하거나 업무 중 사적 용무를 지시한다든지, 업무에서 의도적으로 배제하거나 별 이유 없이 컴퓨터·전화 등 업무에 필요한 비품을 주지 않는 행위 등이 모두 직장 내 괴롭힘으로 해석될 수 있다.

단순히 근무평점을 낮게 주거나 작업물의 수정보완을 여러 차례 지시하는 것 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 없다. 신체적·정신적 고통 혹은 근무환경의 악화와 관련해 면벽 근무를 지시하는 등 업무수행에 지장을 줄 수 있는 환경을 조성한다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 매뉴얼에서는 회사 내에 폐쇄회로(CC)TV를 달아 중간관리자가 모니터를 볼 수 있도록 한 경우나 육아휴직 후 복직한 직원의 책상을 뺀 사례 등을 제시하고 있다.

고용부의 한 관계자는 “사람의 심리적 문제를 단순화해 조항으로 일일이 만들 수는 없는 노릇”이라며 “법을 시행하며 사례를 쌓아가면 모호함에서 발생하는 문제는 줄어들 것”이라고 말했다. 일각에서는 해외의 법조문과 비교할 때 모호하기만 한 것은 아니라는 지적도 나온다. 오진호 직장갑질119 총괄 스태프는 “직장 내 괴롭힘 금지 법규가 있는 프랑스, 캐나다 퀘벡주 등은 우리나라와 조항이 비슷하다”며 “유형별 규정이 필요하다면 하위 법령에서 둘 수 있을 것”이라고 말했다. /박준호기자 violator@sedaily.com