회사에서 직원을 채용할 때 업무 능력이나 성격은 어떠한지 등 여러 가지가 궁금할 수밖에 없다. 경력직원 채용 시 이전 직장에 해당 직원의 평판조회를 하는 경우가 70%에 이른다는 조사결과도 있다.

개인정보 보호법 제20조는 정보주체 이외로부터 수집한 개인정보를 처리하는 때에 정보주체의 요구가 있으면 즉시 개인정보의 수집 출처, 개인정보의 처리 목적, 개인정보 처리 정지를 요구할 권리가 있다는 사실을 알리도록 규정한다. 5만명 이상의 민감정보 또는 고유식별정보를 처리하는 자나 100만명 이상의 정보주체에 관해 개인정보를 처리하는 자는 정보주체의 요구가 없더라도 개인정보를 제공 받은 날로부터 3개월 이내에서 서면·전화·문자전송·전자우편 등 쉽게 알 방법으로 정보 주체에게 위 사실을 통지해야 한다. 개인정보 보호법상 통지와 별개로 헌법상 보장되는 개인정보 자기결정권도 있다. 자신에 관한 정보가 언제 누구에게 어느 범위까지 알려지고 또 이용되도록 할 것인지를 정보주체가 스스로 결정할 수 있는 권리로 공적 생활에서 형성되었거나 이미 공개된 개인정보까지 개인 정보 자기결정권의 대상이 된다.


결국 ‘정보주체의 동의가 있었다고 객관적으로 인정되는 범위’는 어떻게 판단할지가 중요해진다. 우리 법원은 공개된 개인정보의 성격, 공개의 형태와 대상 범위, 정보제공이 정보주체의 원래 공개 목적과 상당한 관련성이 있는지 등을 검토해 객관적으로 판단하라는 기준을 제시한다. 정보처리자의 ‘알 권리’와 이를 기반으로 한 정보수용자의 ‘알 권리’ 및 표현의 자유, 정보 처리자의 영업 자유, 사회 전체의 경제적 효율성 등의 가치를 구체적으로 비교 형량해 어느 쪽 이익이 더 우월한 것으로 평가할 수 있는지 판단하라는 입장인 것이다. 추가로 고려할 요소는 개인정보 보호법이 개정돼 애초 수집 목적과 합리적으로 관련된 범위에서 정보 주체에게 불이익이 발생하는지 여부, 암호화 등 안전성 확보에 필요한 조치를 하였는지 등을 고려해 정보의 제공이 허용된다는 점이다.

평판조회나 품평과 관련해 공개된 개인정보의 성격이 사적 영역에 가까울수록, 또 공개되는 형태와 대상 범위가 넓을수록, 정보주체가 최초 정보를 공개한 의도나 목적이 평판조회나 품평을 생각하기 어려운 것일수록 관련된 정보수집 행위는 적정한 것으로 보기 어려워진다.

과유불급이라는 말이 있듯이 모든 것에 지나친 것은 좋지 않다. 평판조회나 품평을 위한 정보수집도 이를 수행하는 사람은 스스로 이익보다는 회사나 조직을 위해 업무로 진행하는 경우가 많을 것이다. 하지만 그 정도가 과하다면 본인 및 회사나 조직에도 좋지 못한 결과를 가져올 수 있으니 여러 요소를 고려해서 정보주체가 허용하였을 것으로 인정되는 범위 내로만 정보수집을 하는 것이 좋다.