직무 역량 향상 기회를 제공하는 등 인사 평가 과정이 공정했다면 저성과자 해고가 정당하다는 대법원의 확정 판결이 나왔다.

2일 법조계에 따르면 대법원3부(주심 김재형 대법관)는 지난달 25일 현대중공업을 상대로 “해고를 무효로 해달라”는 소송을 낸 A·B 씨의 상고를 기각했다. 두 사람에게 업무 능력 향상 의지가 있다고 보기 어려운데다 현대중공업의 취업 규칙이 근로기준법에도 어긋나지 않는다는 이유에서다.

대법원은 “사측 취업 규칙 등에 해고에 관한 규정이 있고 이 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배된다고 볼 만한 사정이 없다”며 “회사가 지난 2012년 실시한 인사 평가의 기준이나 항목들을 공개했던 점, 2014년 이후 성과 평가 결과에 대한 이의 제기 절차를 체계적으로 정비한 점 등을 고려하면 인사 평가가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다”고 밝혔다.

법원은 이어 “원고들은 2010년부터 지속적으로 근무 성적이 최하위권에 속했고 직무 재배치 교육을 받고도 직무 역량이 개선되지 않았다”며 “여러 사정을 종합할 때 피고 회사의 해고 처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용했다고 볼 수는 없다”고 덧붙였다.

원고인 A·B 씨는 1988년 1월, 1999년 3월 각각 현대중공업에 입사했다. 이후 2012~2014년 3년 동안 종합 인사 평가와 성과 평가에서 하위 2%에 해당하는 직무 역량을 보였다. 현대중공업은 이들을 포함한 하위 2% 해당 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015년 2월 25~12월 31일 직무 역량 향상, 직무 재배치를 위한 직무 교육을 실시했다.

이후 두 사람은 각각 생산품질지원부·생산기획부에 배치됐다. 하지만 A·B 씨는 2016년 상반기 성과 평가에서도 최저 등급인 D등급을 받았고 현대중공업은 취업 규칙 규정에 따라 A·B 씨를 2016년 각각 해고했다. 두 사람은 현대중공업의 해고가 정당하지 않다며 해고무효확인 소송을 제기했다. 단지 저성과자에 해당한다는 이유로 해고할 수는 없다는 주장이었다.

반면 현대중공업은 “A 씨와 B 씨에게 실질적인 직무 역량 향상의 기회를 부여했음에도 향상되지 않아 해고 처분은 정당하다”고 대응했다.

1·2심 재판부는 모두 두 사람의 청구를 기각했다. 현대중공업의 취업 규칙 제16조 제6호가 근로기준법을 위배한다고 보이지 않는다는 이유에서다. 또 직무 배치 교육을 받은 다른 대상자들과 비교했을 때 현대중공업의 해고 판단이 불공정하다고 보기 어렵다고 판단했다. 대법원 역시 현대중공업의 손을 들어줬다.