국내 대기업들이 임금체계를 연공형 중심의 호봉제에서 점차 성과급제 등으로 전환하고 있다. 26일 고용노동부에 따르면 근로자 1000인 이상 대기업 사업체의 호봉제 도입률은 2021년 70.3%에서 지난해 65.1%로 2년 만에 5.2%포인트나 하락했다. 임금체계 개편은 노사 합의 사항이다. 노조 역시 기존 호봉제로는 우수한 청년 인재들을 붙들 수 없고 4차 산업혁명 등 산업구조 개편에 대응하지 못한다는 사실을 수용하기 시작한 것으로 풀이된다.

우리 경제는 지속적인 잠재성장률 하락으로 위기를 맞고 있다. ‘0%대 잠재성장률’ 진입이 시간문제일 정도다. 한국은행 경제연구원의 보고서에 따르면 기업의 생산성 증가율은 2001~2010년 연평균 6.1%에서 2011~2020년 0.5%로 추락했다. 자본·노동 등 생산요소의 양적 투입에 의존한 성장이 한계에 이르고 기업의 혁신 역량마저 떨어지고 있기 때문이다. 특히 주요국 가운데 최하위권인 노동생산성과 비효율적인 임금체계를 개선하지 않으면 저성장 장기화에서 벗어날 수 없다. 기업들은 성과 대비 임금이 높은 중장년층을 끌어안느라 우수 인재 유치와 기술 개발을 위한 투자 여력이 떨어진 상태다. 경직된 호봉제 탓에 고령층은 단순 노무직 외에 새로운 일자리를 얻기 어렵고 여성들은 경력 단절을 우려해 아예 출산을 포기하고 있다.

이런데도 윤석열 정부의 노동 개혁은 산업 현장의 법치 확립 외에는 그다지 성과를 내지 못하고 있다. 정부는 골든타임을 놓치지 말고 불굴의 의지로 임금체계 개편과 노동시장 유연화를 밀고나가야 한다. 성과와 직무 중심으로 바꿔 생산성만큼 보상을 확대하는 방향으로 임금체계를 개편하지 않는다면 기업의 혁신과 활력을 이끌어낼 수 없다. 이미 MZ세대들은 잇따라 별도의 노조를 설립하고 공정한 보상을 요구하고 있다. 정부는 더 이상 기득권 노조의 반발에 밀리지 말고 공기업부터 직무급제를 확대해가야 할 것이다. 민간 기업을 위해서는 업종별 가이드라인 마련, 법제 정비 등의 대책을 서둘러야 한다. 노사는 노동 유연화 현안 등을 놓고 사회적 대타협을 시도해 공존과 상생의 기반을 마련해야 할 것이다.