사내 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 조사에서 제보자 진술 외에 비위행위 관련 증거가 없는 경우가 많다. 피제보자는 제보 내용이 전혀 사실이 아니고, 경찰에 무고죄로 제보자를 고소하겠다고 한다. 이 경우 회사는 어떻게 조사를 마무리해야 할지, 특히 제보자 진술만으로 피제보자에 대하여 징계조치를 내릴 수 있을지 고민하게 된다.

사내 징계사건에서 징계사유가 인정되기 위하여는 관련 사실이 있음이 인정되어야 하는데, 이에 대하여 법원은 이른바 ‘자유심증주의’를 적용하여 여러 진술 및 물적 증거를 고려하여 넓은 재량을 갖고 판단한다. 징계사건에서 입증책임은 형사상 유죄 입증을 위한 정도, 즉, 합리적 의심이 없는 정도에 이를 것이 요구되지 않으나, 그렇더라도 여전히 높은 고도의 개연성 있는 정도의 입증이 요구된다.

제보자 진술만으로 제보 행위에 대하여 사실을 인정하고, 피제보자를 징계 할 수 있는지와 관련한 판례는 비록 성희롱에 관한 사례이기는 하나 “성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지적 관점’을 유지하여야 하므로, 개별적·구체적 사건에서 성범죄 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다” 고 판시하고 있다. 제보자 진술만 있는 경우에도 진술의 신빙성에 따라 징계 조치가 가능할 수 있음을 알 수 있다.

진술의 신빙성에 대하여 좀 더 살펴보면 법원은 제보자의 진술이 구체적이고 일관된 경우, 진술이 비위 행위와 관련된 객관적인 상황과 일치하는 경우, 진술자가 허위로 상대에 대한 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하지 않는 경우 진술의 신빙성을 높게 보고 있다.

이러한 기준을 바탕으로 사용자는 사내 조사에서 다른 물증이 없는 경우 조사를 중단하거나 모호한 결론을 내리기 보다는 추가 면담 등을 통하여 가급적 제보자의 구체적인 진술을 확보하고, 나아가 제보자의 의사를 고려하여 충분한 참고인 면담을 진행하여 제보자 진술의 신빙성을 최대한 검증 해 보는 조사 방향을 적극 고려할 필요가 있다. 그렇게 해야 제보자뿐 아니라 피제보자도 조사 결과에 납득할 가능성이 높아지고, 향후 분쟁이 발생하더라도 회사가 부당징계 등의 리스크를 줄일 수 있다.