최근 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등으로 정신적, 육체적 피해를 입었다며 동료 직원을 사내 또는 수사 기관에 문제 삼는 경우가 많다. 직원들의 문제 제기는 우리 사회에 만연했던 직장 내 부조리를 해소하는데 상당한 기여를 했다. 다른 한편으로 회사는 제보 사안에 대하여 조사 의무가 있기 때문에 급격히 증가하는 제보 건으로 조사 비용 증가 및 인사권 행사의 제약 등 어려움을 호소한다. 사용자로서는 제보 직원의 문제 제기에 대해 피해를 최소화하기 위해 충실히 조사하겠지만 조사 결과 제보 직원의 피해가 확인되지 않았음에도 지속적으로 문제를 제기하는 경우 어떻게 대처하는 것이 좋을지 여러 의문이 들 수 있다.

법원 판결에 의하면 직원의 문제 제기가 무분별하게 이루어지는 경우 이는 권리남용으로 문제를 제기한 직원에 대하여 징계가 가능하다고 보고 있다. 구체적으로 법원은 문제 제기 직원이 고발사건에 대한 수사기관 출석 요구에 불응하는 등 진정성에 의문이 든다는 이유로 해당 직원이 고발을 남용하여 조직의 단합을 저해하였고, 이는 징계사유에 해당한다고 보았다. 아울러 최근 노동위원회 판정례 중에는 노동청 및 경찰서에 51건의 진정 및 고소, 고발을 한 사례에서 이는 무분별한 구제조치로 회사의 정상적인 업무를 방해하여 징계사유에 해당한다고 보았다.

다만 실제 제보 직원의 무분별한 고발 조치에 대해 징계 조치를 실행함에 있어 많은 주의를 요한다. 특히 직원의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 징계 조치는 제보 직원에 대한 불리한 처우로 형사책임이 문제될 수 있어 각별히 조심할 필요가 있다.

이와 관련하여 우선 제보 직원이 무분별하게 권리남용에 해당하는 법적 조치를 한다고 의심이 되더라도 실제 징계 실행은 시간을 두고 차분히 진행하는 것이 바람직하다. 제보 직원이 권리를 남용했는지는 입증이 쉽지 않으므로, 무엇보다 면밀한 사실확인이 필요하다. 먼저 예단을 버리고 제보 직원의 제보 사안에 대하여 일차적으로 조사를 진행 후 결론을 내리는 것이 바람직하다. 특히 직장 내 괴롭힘, 성희롱 관련 제보의 경우 법적 조사 의무가 있으므로, 제보 내용이 막연하거나 반복적이라도 일단은 조사를 진행하는 것이 안전하다. 다만 조사의 깊이나 정도는 기존에 유사한 제보가 있었는지를 고려하여 합리적으로 조절을 할 수 있다.

한편, 조사 진행 중에는 제보 직원에 대한 징계는 유보하는 것이 안전하다. 이후 사내 조사 또는 제보 직원의 고소, 고발이 경찰 또는 노동청에서 무혐의로 종료 된 이후 제반사정을 고려하여 징계조치를 실행하는 것이 바람직하다. 징계 수위 관련하여서는 제보 직원에 대한 징계는 법적 리스크가 있고, 분쟁으로 이어질 가능성이 많으므로, 이러한 점을 고려하여 안전하게 징계 양정을 정하는 것이 바람직하다. 만일 그 이후에도 제보 직원이 계속해서 근거가 부족하거나 동일한 주장을 계속하는 경우 징계수위를 높이는 부분을 검토할 수 있다. 회사 입장에서는 반복적인 문제를 제기하는 직원으로 인해 사업장의 분위기가 저해되고 많은 조사 인력이 투입이 되어 어려움이 클 수 있지만 위와 같이 단계적인 조치를 취해야 합리적인 인사운영 원칙을 확립하면서도 관련 법적 분쟁을 줄일 수 있다.