간접고용은 기업이 근로자를 직접고용하지 않고 외부 업체와 도급 등을 맺어 노동력을 사용하는 것을 말한다. 간단히 말하면 ‘아웃소싱’으로 파견ㆍ용역ㆍ하청 등의 형태가 있다.
노동계는 기업이 비용을 줄이기 위해 간접고용을 남용하고 있다고 비판한다. 2010년 고용노동부가 발표한 300인 이상 사업장 사내하도급 활용 현황에 따르면 조사 대상 기업의 하청노동자 비율은 전체 노동자의 32.6%에 이른다. 이런 가운데 2년 이상 일한 파견근로자를 직접고용으로 전환하도록 한 파견법은 간접고용 확산을 막기 위한 마지막 법적 장치라는 입장이다.
재계는 기업이 왜 간접고용을 쓸 수밖에 없는지를 먼저 살펴봐야 한다고 주장한다. 우리나라는 정리해고가 어렵고 호봉에 따라 임금이 급격하게 오르는 등 고용ㆍ임금 경직성 때문에 간접고용을 불가피하게 활용할 수밖에 없다는 것이다. 이런 상태에서 간접고용마저 막을 경우 인건비가 걷잡을 수 없이 불어나 기업 경쟁력이 훼손될 것을 우려한다.
특히 세계적으로도 간접고용을 일부 제한하는 경우는 있지만 몇 년 고용했다는 것만으로 바로 직접 고용으로 전환하라고 규제하는 경우는 없다고 지적한다.
간접 고용의 갈래인 사내하도급과 파견 사이의 구분이 모호한 것도 파견법 논란을 키우는 데 한몫하고 있다. 사내하도급과 파견의 차이는 누가 간접고용 근로자를 지휘ㆍ명령하느냐에 있다. 사내하도급은 하청업체의 지휘를 받고 원청업체의 지시를 받으면 파견 근로자로 간주한다. 우리나라는 하도급 활용은 허용하지만 파견의 경우 제조업 등 주요 업종에서 금지하고 파견을 하더라도 2년 이상 고용하면 직접 고용으로 전환하도록 하고 있다.
문제는 사내하도급과 파견을 명확히 구분하기가 어렵다는 점이다. 사내하도급이라도 원청에서 일을 하다 보면 많든 적든 원청의 지휘와 명령을 받을 수밖에 없다. 대법원은 현대자동차ㆍGM 등의 판결을 통해 파견 근로자들이 원청의 지시를 받은 사실이 있으면 불법파견으로 보고 정규직으로 전환하라는 입장을 고수하고 있다. 재계는 이에 대해 모든 사내하도급이 불법파견이라는 공식이 고착화될 것이라며 우려하고 있다.
