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우리나라에서 정년 60세가 오는 2016년부터 의무화된다. 정년연장은 기업과 근로자 모두에게 커다란 변화를 예고한다. 60세 정년시대를 정착시키기 위해서는 적어도 5가지 전제조건이 필요하다.
첫째, 직무와 능력·성과중심의 임금체계가 도입돼야 한다. 호봉제로 대표되는 우리 기업의 연공임금 체계는 근속연수와 더불어 임금이 상승하기 때문에 중고령 인력에 대한 인건비 부담이 커 중고령 인력 활용에 저해요인이 되고 있다.
일본 기업들도 정년을 연장하면서 노사합의로 연공임금 체계에 능력이나 직무를 반영해 개선한 사례가 많았다.
우리 기업도 현행 임금체계의 문제점을 노사가 공유하고 중고령 인력의 적극적인 활용을 위해 직무와 능력·성과중심의 임금체계를 도입하는 노력을 해야 한다.
성과중심 임금·피크제 시행이 먼저
둘째, 연공 중심의 임금체계를 해결하기 위해 임금피크제를 실시해야 한다. 현행 연공임금을 그대로 둔 채 60세까지 정년을 연장할 경우 기업은 인건비 증가로 신규 채용을 축소하고 기업의 경쟁력도 떨어질 것이 분명하다. 일본 기업은 대개 55세 전후를 피크 연령으로 기본급에 대해서는 정기승급을 정지하거나 승급액을 감액하는 방식으로, 퇴직금에 대해서는 일정연령에서 지급률을 동결하는 방식 등으로 임금을 조정해왔다.
일례로 후지사와약품의 노사는 55세에 기본급 삭감과 정기승급 중지, 기본급 인상(베이스업) 감액, 퇴직금 산정을 55세 때 기본급의 기초금액으로 한다는 데 합의했다.
셋째, 정년연장과 더불어 직책정년제ㆍ조기퇴직제 등 중고령 인력관리의 효율성을 제고할 필요가 있다. 정년연장은 기업의 인건비 부담을 늘리고 나아가 인사정체를 초래해 종업원의 근로의욕을 저하시킬 수 있다. 정년연장이 되면 자리부족 현상이 생기고 승진도 늦어지게 마련이다. 일본 기업은 정년연장으로 인한 자리부족에 따른 승진정체, 젊은 층의 사기저하, 조직의 고령화 등 여러 문제를 해소하기 위해 직책정년제나 조기퇴직우대제도 등을 도입해 인력관리의 효율성을 기했다.
넷째, 중고령자를 대상으로 노후설계 및 경력개발을 지원해줄 제도적 장치가 마련돼야 한다. 일본 기업은 고령화와 정년연장에 따른 중고령 인력활용을 위해 기업 내에 복수의 진로선택 코스를 설정, 운영해오고 있다. 획일적인 인력관리가 아닌 근로자 개인의 건강을 비롯한 사정에 따라 진로를 선택할 수 있도록 하는 개별적 인력관리가 필요하다고 보기 때문이다. 이에 고령자의 제2 인생설계를 위한 프로그램과 근로자 라이프사이클을 고려한 퇴직지원 등 다양한 진로선택제를 도입하고 있다.
경력개발 등 고령자 진로도 넓혀야
마지막으로 다양한 근무형태와 근로시간 등 중고령 인력에 맞는 탄력적인 근무제도가 도입돼야 한다. 일본 기업은 풀타임 근무가 아닌 다양한 근무형태와 근로시간을 마련해 근로자 개개인의 의사와 능력에 따라 근무조건을 선택할 수 있는 유연한 인력관리로 중고령자를 활용하고 있다. 가령 주4일 근무라든가 하프타임 근무 같은 것이다. 산요전기에서는 종래의 근무시간과 별도로 근무시간을 3가지 패턴으로 구분하는 '시니어스텝'을 활용하고 있다. 즉 종래의 1일 7시간40분, 주5일 근무 외에 ▦근무일수는 동일하고 1일 7시간 근무 ▦근무일수는 동일하고 1일 6시간 근무 ▦1일 노동시간은 같고 근무일수는 주4일 등으로 구분하고 있다. 우리 기업도 정사원으로 풀타임 근무가 일반적인 경직된 근무형태에서 벗어나 근무조건 형태를 다양하게 설계해 근로자가 사정에 따라 코스를 선택하도록 하는 탄력적 근무제도를 도입할 필요가 있다.
