[사설] 지속 가능성이 임금체계 개편 대원칙 돼야

산업현장이 임단협 투쟁이라는 고비를 만났다. 대법원 판결로 통상임금에 새로 들어가는 정기상여금이나 수당을 줄이려는 사측과 이를 최소화해 임금총액을 늘리려는 근로자 간에 치열한 기싸움이 예고돼 있다. 내년이 통상임금 판결 이후 첫 노사협상이라는 점에서 노사 모두 쉽사리 양보할 수 없는 상황이다. 첫 단추를 유리하게 채우기 위해 어느 때보다 격렬한 진통이 예상된다.

대법원 판결 이후 추가근로(연장·야간·휴일근로)수당과 연차휴가수당 등이 오를 것으로 잔뜩 기대하는 근로자가 많은 것도 협상에 임하는 노사 모두에 무척 부담스럽다. 정기상여금 등을 반영한 추가근로수당 등을 지급하라는 소송도 봇물을 이룰 것이다. 당장 기존 임단협의 유효기간이 언제까지냐를 두고 다툼이 벌어질 가능성도 크다. 근로자들은 대법원 판결일(12월18일)부터 범위가 늘어난 통상임금을 기준으로 추가근로수당을 지급해야 한다고 주장하고 사측은 다음 노사합의 때까지 기존 합의가 인정돼야 한다고 반박할 것이다.



문제는 정기상여금을 포함한 현재의 임금체계를 유지하고 이익을 낼 수 있는 기업이 얼마 안 된다는 데 있다. 삼성전자·현대자동차 등 몇몇 기업을 뺀 대다수 기업들은 올해 이익이 지난해보다 5% 이상 감소할 것으로 예상되고 있다. 이런 상황에서 기업 임금총액 433조원의 3%가 넘는 추가 비용부담을 견뎌내기는 힘들다. 정기상여금과 수당의 비중이 큰 중소·중견기업이라면 더 그렇다.

현 제도를 그대로 유지하는 게 사실상 불가능하다면 대법원이 강조한 신의성실의 원칙을 임단협과 임금체계 개편의 기준으로 삼을 필요가 있다. 내년 임금인상률을 뺀 임단협 전후의 임금총액이 같거나 비슷한 범위에서 기본급과 상여금·수당을 조정하거나 성과상여금을 늘리는 게 불가피하다. 노사 모두 상호 신뢰를 유지하고 기업의 지속 가능성을 높일 수 있는 방안을 모색하는 게 중요하다. 정부도 연공급 위주의 임금체계를 직무급 중심으로 고쳐나가는 데 필요한 법적·제도적 제약요인을 완화해야 한다.