[공공기관 선진화 우리가 이끈다] KAMCO

지난해 11월 14일 이철휘(왼쪽) 캠코 사장이 강원도 양양에서 김동유 노조위원장과 노사관계 선진화를 위한 공동선언문을 발표하고 협정문을 들어 보이고 있다.

이철휘 사장

'캠코 임금피크제를 국내 임금체계의 모델로' 한국자산관리공사(캠코)는 공기업 선진화의 난제로 여겨지는 임금제도 개혁을 가장 빠르고 과감하게 개혁해 공기업은 물론 민간기업의 표준으로 자리매김하고 있다. 단순히 나이 많은 직원의 봉급을 깎는 게 아니라 임금피크 직원에게도 성과에 따라 직무를 부여하고 개인종합평가 결과에 따라 보상을 차등화하는 것이 캠코식 임금피크제의 골자다. 캠코는 우수한 고령인력을 활용하기 위해 성과와 역할에 따라 임금피크제를 차별적으로 적용하는 것을 검토하고 있고 이는 국내 모든 공기업의 모델로까지 불리고 있다. 2009년 사장과 임원의 기본연봉을 40% 삭감했고 공공기관으로는 처음으로 임원보수를 성과에 따라 달리하는 임원 성과관리제도를 시행했다. 국책은행을 제외한 금융공기업 중 최초로 전직원이 평균 5%씩 연봉을 깎았고 연차 25% 이상 사용을 의무화하는 등 보수체계를 합리적으로 개편했다. 또 현재 3급 이상 직급에게만 적용하는 연봉제를 올해 전직급으로 확대하고 공공기관 중 처음으로 직원 개개인의 성과관리가 실시간 웹에서 이뤄지는 개인성과관리시스템인 K-HOPES도 구축했다. 복마전으로까지 불리는 공기업 인사 난맥도 캠코는 일찌감치 해결했다. 1~2급 직원이 담당하던 부장 보직에 3급 팀장을 전격 발탁하는가 하면 남성의 전유물로 여겨졌던 인사부장에 여성 부장을 기용했다. 오래 근무한 사람에게 유리한 경력평정 점수를 폐지하고 능력과 성과중심의 승진포인트 제도를 도입했다. 또한 경영효율화 차원에서 4부 28개 팀을 축소하고 61명을 명예퇴직 시키는 등 과감한 슬림화를 통해 금융위기 소방수로서 성과 중심의 정예조직으로 거듭났다.

"성과중심 인사체게가 고용안정성 높여" 관련기사 "조직역량을 높이는 동시에 고용안정을 도 모하는 것이 캠코의 선 진화입니다." 이철휘 한국자산관리 공사(캠코) 사장은임금 피크제가 고령 인력을 '뒷방 신세' 로두는게아니라고 강조한다. 이 사장은 사람을 자르는 것만으로는 조직 역량을 키울 수 없다고 생각한다. 혼신의 힘을 다해 조직원을 설득시킨 뒤 누구나 납득할 수 있는 성과 중심의 인사 체 계를 구축하면 조직역량 강화와 고용 안 정은 자연스럽게 성과물로 따라 온다는 것. 이사장은 "성과 중심의 인사체계야말로 경영의 효율성을 높이고 캠코의 경쟁력을 담보할 수 있는 핵심" 이라고 강조했다.