정부가 공기업과 공공기관장 선임과 관련해 공모제를 의무화하는 한편 관료 출신을 배제하고 민간전문가를 뽑는다는 원칙을 정했다고 한다. 공공기관장 인사의 고질병인 낙하산 인사 시비를 원천 차단하기 위한 것으로 제대로만 운영된다면 적지않은 효과를 거둘 수 있다고 여겨진다.
이 기준이 적용되는 곳은 한전ㆍ주공ㆍ국민연금ㆍ우리금융ㆍ출연연구기관 등 90여개가 꼽힌다. 그동안 이들 기관의 장이나 임원의 상당수가 주무부처 퇴직 관료들이나 권력 주변 인사들의 자리마련용으로 활용돼왔다. 역대 어느 정부에서도 마찬가지였다. 참여정부가 공모제를 도입하기도 했지만 낙하산 시비는 끊이지 않았다. 사전에 내정해놓고 형식적 절차를 거침으로써 잡음을 막기 위한 방편으로 사용된 적도 없지 않았다. 공모를 통해 후보자가 추천돼도 적임자가 없다는 이유로 재공모하는 경우도 있었다.
자질이 부족하거나 정치색이 짙은 낙하산 인사는 공기업과 공공기관의 방만경영, 도덕적 해이의 가장 큰 이유다. 전문성과 자질이 부족하거나 선임과정이 투명하지 못한 인사가 이뤄지다 보니 노조의 눈치를 볼 수밖에 없다. 노조의 반발을 무마하려면 노조의 무리한 요구도 들어줄 수밖에 없고 이는 과잉복지와 도덕적 해이 등으로 이어진다. 공공기관 개혁에서 기관장 인사가 중요한 것도 이 때문이다. 공정하고 투명하지 못한 인사가 지속된다면 공공 부문 개혁에는 한계가 있을 수밖에 없다.
중요한 것은 제도 자체가 아니라 그것을 어떻게 실행하느냐 하는 것이다. 공모제를 의무화했다면 객관적이고 엄격한 심사과정을 확보함으로써 실질적인 공모제가 되도록 해야 한다. 그리고 관료들을 일률적으로 배제하겠다는 것은 문제가 있다. 관료들 중에는 관련 분야에서 오랜 경험과 지식을 축적해 공익성이 중시되는 공공기관장의 적임자가 많다.
관료는 무조건 안 된다는 식은 또 다른 차별이다. 사전적으로 관료를 배제할 것이 아니라 공모와 심사과정에서 적임 여부가 가려지도록 하는 것이 바람직하다. 관료배제 원칙이 권력과 끈을 댄 자질과 능력이 의문시되는 민간 부문 인사들의 자리마련 수단이어서는 안 된다.
