문제는 국회와 정부가 정년연장과 임금피크제 도입에 필요한 부담과 노사갈등을 대부분 기업에 떠넘기고 있다는 데 있다. 연공서열식 임금체계에서 정년을 55세에서 60세로 5년 늘리면 인건비가 37%가량 늘어난다고 한다. 이 구간에서 임금을 매년 10%씩 줄이는 임금피크제를 도입해도 증가하는 인건비 부담은 17.5%에 이른다. 통상임금, 정년연장, 근로시간 단축에 따른 부담을 동시다발적으로 감당해야 하는 기업들은 죽을 맛이다.
이마저 도입은 쉽지 않은 숙제다. 노동계는 60세 정년이 법적 의무사항인데 굳이 임금피크제를 받아들일 이유가 없다며 콧방귀를 뀌고 있다. 상황이 근로자 측에게만 유리하게 돌아가는 것은 두 가지 이유 때문이다. 첫째, 정년연장법상의 미비점이다. 국회는 지난해 대기업 등은 2016년, 나머지는 2017년부터 60세 정년을 의무화했다. 미이행 기업은 처벌을 받는다. 반면 기업의 부담완화와 관련된 부분은 두루뭉술하게 넘어갔다. 둘째, '사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 동의를 받아야 한다'는 근로기준법 조항도 근로자 측에 강력한 무기다. 정년연장 혜택을 받는 50대 후반 근로자의 임금을 깎는 임금피크제 도입은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이므로 노조 등의 동의를 받는 게 원칙이다. 강성노조가 합리적인 타협안 모색을 계속 거부하면 임금피크제 도입은 불가능에 가깝다.
상황이 이렇다면 이를 노사합의에 맡긴 채 할일 다했다고 팔짱만 끼고 있어선 곤란하다. 고용노동부와 국회가 기업애로 해소에 적극적으로 나서야 한다. 정년연장법령이든 근로기준법령이든 노사균형을 맞춰주는 방향으로 손질할 필요가 있다. 법원과 노동법학계에서도 근로자가 정년연장으로 얻는 이익에 비춰 임금피크제 도입에 따른 불이익이 감수할 만한 범위라면 사회통념상 합리성이 있다고 간주할 수 있다고 본다. 이런 경우 근로자 동의를 받지 않고 임금피크제를 도입해도 유효하다는 게 판례의 경향이다. 임금피크제 도입 인프라도 깔아놓지 않고 기업에만 정년연장 책임을 떠넘겨선 곤란하다.
