올 하반기 취업경쟁률이 무려 87대1을 기록, 구직자들의 어깨를 더욱 움츠러들게 하고 있다. 더욱이 지난 2001년 하반기 62대1, 지난해 하반기 67대1, 올해 상반기 83대1 등 갈수록 취업문이 좁아져 젊은이들을 애태우고 있다. 인터넷 취업포털 잡링크에 따르면 특히 조사업체 86개 가운데 35개사가 100대1을 넘는 높은 경쟁률을 보였고 유한킴벌리 같은 경우 무려 385대1을 기록했다.
물론 과거에도 직종이나 업체에 따라 치열한 취업경쟁이 있었고 청년실업과 취업난이 어제 오늘의 일은 아니다. 하지만 채용시장이 좁아지면서 자연스레 `학력 파괴` 등 하향지원 현상이 일반화하고 있고 취업지원비 등 가계부담도 늘어나는 추세인 만큼 경제가 안 좋다는 이유로 마냥 내버려 둘 수만도 없는 실정이다.
따라서 정부와 기업이 새로운 성장동력을 찾아 더 많은 일자리를 창출하는 게 가장 근원적인 대책이 되겠지만 그도 당장의 해결책이 아니라면 최근 극히 일부에서 시도되고 있는 임금피크(Salary Peak)제의 본격적인 도입 등도 고려해 볼 필요가 있다고 판단된다.
단적인 예로 지난 7월 신용보증기금이 국내 최초로 도입한 일자리 나누기의 한 방식인 임금피크제는 여러모로 우리의 관심을 끈다. 신보의 경우 정년은 58세지만 54세를 최고 임금선으로 잡고 연차적으로 임금을 줄여 3년 동안 최고임금의 55%를 적용한 결과, 54세에 명예퇴직을 시켰을 때보다 임금총액은 약간 높았지만 생산성향상 효과도 기대됐다. 무엇보다 한 사람에게 임금피크제를 실시하면 매년 청년실업자 두 명을 구제할 수 있는 것으로 분석돼 눈길을 끌고 있다. 신보는 물론 이 같은 비용분석을 기초로 하반기 신입직원 채용을 늘리기로 했으며 여타 기업과 금융권에서도 도입을 검토하고 있다니 반가운 소식이 아닐 수 없다.
우리보다 일찌감치 임금피크제를 실시해온 일본의 경우 이미 종업원 5,000명 이상 기업이 77.5%나 채택했고 99명 이하의 기업에서도 66.6%가 임금피크제를 도입한 것으로 집계됐다. 물론 일본의 임금피크제가 청년실업의 해소방안보다 고령화사회에 대한 대응방안으로 도입된 측면이 강하지만 중장년의 조기퇴직과 청년실업이 맞물려있는 우리 실정에서는 더욱 임금피크제의 도입이 절실하다고 봐야 할 것이다.
청년실업 문제는 단지 젊은 시절 잠시 실업상태로 그치는 게 아니라 취업포기로 이어져 잠재인력의 낭비를 초래하고 사회적 갈등을 양산할 수 있다. 업종에 따라 차이는 있겠지만 임금피크제의 보다 적극적인 도입으로 고령화 사회에 대비하고, 청년실업의 일부나마 해소해 고용안정을 달성해야 할 것이다.
<오철수기자 csoh@sed.co.kr>
