개정 노조법상 타임오프(유근근로시간면제)의 적용 대상은 사업장 내에서 전임자가 인사노무 관리기능을 대신할 수 있는 영역으로 좁게 해석해야 한다는 주장이 나왔다. 또 전임자 급여지급 금지가 오히려 노조의 산별 조직화를 촉진시킬 수 있을 것이라는 전망도 제기됐다.
조성재 한국노동연구원 박사는 노조법 시행(오는 7월1일) D-100일인 23일 오후 서울 중구 프레스센터에서 한국노사관계학회·한국노동경제학회·한국노동법학회 등 노동 관련 3개 학회가 공동 주최한 '개정 노동법의 평가와 향후 노사관계 전망' 토론회에서 "(전임자 급여지급을 금지한) 입법 취지를 고려할 경우 타임오프제란 사업장 내에서 전임자가 인사노무 관리기능을 대신할 수 있는 영역으로 좁게 해석하는 것이 타당하다"고 주장했다.
다만 그는 법의 안정적 정착을 위해 "상급단체에 대한 파견자 급여를 사용자가 부담하는 것 등은 예외적으로 인정하는 것이 요구된다"고 덧붙였다. 개정된 노조법에 따르면 전임자의 급여는 원천적으로 금지되지만 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지관리 업무 등은 예외로 하고 있다. 또 구체적인 업무의 범위와 타임오프 한도는 4월 말까지 근로시간면제심의위원회가 결정한다.
조 박사는 "이번 법 개정으로 전임자 급여지급 금지가 재확인됐다"면서도 "(타임오프와 관련) 애초에 논의됐던것보다 근로시간면제의 사유를 폭넓게 인정했고 단협 외에 사용자가 동의하는 경우를 삽입함으로써 노사 간의 관계특성에 따라서는 기존 관행에 거의 변화가 없을 수도 있을 것"이라고 지적했다.
하지만 타임오프 대상의 업무 범위를 좁게 해석해서는 안 된다는 주장도 제기됐다.
신은종 단국대 경영학과 교수는 이날 토론회에서 "산별 등 초기업 노조의 조직 비율이 50%를 넘고 있고 기업별 교섭의 비중이 점차 감소하는 추세에 있는 점을 고려할 때 '사업장'에서의 '인사노무 관리기능'으로 축소 해석하는 것은 무리가 있을 수 있다"면서 "타임오프제는 전임자의 과도한 운영을 제한하는 것이 주목적인 만큼 업무 범위는 법 규정 내에서 최대한 폭넓게 해석하는 것이 노조 자치주의에 부합한다"고 반박했다.
한편 전임자 급여 지급 금지가 오히려 노조의 산별조직화를 촉진시킬 수도 있다는 가능성도 제기됐다. 조 박사는 "전임자 급여지급 금지에 따라 앞으로 현재보다 전임자 숫자나 활동 범위가 줄어들 수밖에 없다"면서 "노조 재정이 취약한 상태에서 규모의 경제를 겨냥해 노조 간 통합, 혹은 상급단체 가입이 활발해질 수 있다"고 내다봤다. 이어 "실제 노조법 개정이 논의된 지난 2001년과 2006년 전후로 산별노조 가입 혹은 전환이 급증했다"고 덧붙였다.
하지만 조 박사는 "복수노조 허용에 따른 창구단일화는 산별노조에 불리한 지형을 만들 수도 있어 향후 어떤 결과를 빚을지 쉽게 예측하기는 힘들다"고 말했다.
