기업이 근로자의 임금은 줄이되 정년을 연장토록 하는 등의 임금피크제 도입을 늘릴 수 있도록 지원하는 방안이 확대 시행된다. 고용노동부는 18일 정년연장형 등 임금피크제 3가지 유형에 맞춰 지원을 세분화해 늘리는 고용보험법시행령 개정안을 마련, 내년부터 시행하기로 했다. 이번 조치는 주로 50대 근로자 고용과 관련한 기업들의 선택 폭을 넓힘으로써 임금피크제 도입확산에 긍정적 영향을 줄 것으로 기대된다.
개정안은 정년연장형에만 초점을 둔 현행 임금피크제 지원방식을 근로시간 단축형과 재고용형으로 세분화하고 지원금도 늘리는 등 다양화했다. 정년연장형의 경우 임금감소분 지원시점을 현재 54세에서 50세 이후부터로 늘리고 자금지원 기한도 최대 6년에서 10년으로 확대했다. 지원유형이 다양화돼 기업들이 각자의 여건에 맞춰 임금피크제를 보다 적극적으로 도입할 수 있는 길이 마련된 셈이다.
고령화의 급속한 진행으로 정년연장이 큰 관심사가 된지 오래다. 이른바 베이비붐 세대(1955~1963년생) 700여만명의 퇴직이 본격화 되고 있으나 연금제도 등 이를 수용할 수 있는 사회적 안전장치가 아직 크게 미흡한 점을 감안하면 임금피크제는 고령화 문제 해결의 좋은 대안으로 꼽혀왔다. 경험이 풍부한 인력 활용으로 경쟁력 향상과 고용안정성을 기할 수 있는 등 노사관계에도 긍정적 영향을 줄 것으로 보인다. 그럼에도 임금피크제는 올 상반기 현재 도입률이 100인이상 사업장의 11.2%에 불과할 만큼 저조하다. 상하관계 중시 등 우리 직장문화 탓에 노사합의가 어렵기 때문이다.
최근들어 포스코가 도입키로 하는 등 산업계 전반에 임금피크제에 대한 긍정적 분위기가 점차 확산되고 있는 점은 고무적인 현상이다. 그러나 일부 공기업에서 임금피크제 대상자 연봉총액이 이전보다 더 늘어나는 등 변칙 운영 사례가 나타나고 있는 것은 짚고넘어갈 대목이다. 기업들의 임금피크제 도입을 적극 유도하되 현장에서 제대로 운용되는지 철저한 관리 감독이 필요하다. 한편으론 임금피크제 확산이 청년일자리를 잠식해 세대간 갈등으로 비화되지 않도록 세심한 대응도 요구된다.
