|
|
대법원은 근로의 대가로서 임금이 정기성·일률성·고정성을 갖고 있다면 명칭과 상관없이 통상임금에 해당된다고 판단했다.
정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것을 말한다. 이에 따라 대법원은 월급과 달리 2개월마다, 3개월마다, 6개월마다, 1년마다 등으로 지급되더라도 정기적으로만 지급되는 상여금도 통상임금에 해당된다고 판단했다.
일률성이란 '모든 근로자' 또는 '일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 말한다.
모든 근로자에게 지급되는 것은 아니더라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게 임금이 지급된다면 일률성이 있다는 설명이다.
대법원은 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대해 특정한 임금의 지급이 제한돼 있더라도 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대해서도 해당 임금의 일률성이 부정되지는 않는다고 봤다.
그러나 가족수당은 '부양가족이 있는 근로자'에게만 지급돼 지급조건이 근로와 무관하므로 통상임금에 해당되지 않는다.
다만 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제로 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 '추가로' 지급하는 경우 그 기본금액은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 근로의 대가와 같으므로(명목만 가족수당에 불과) 통상임금에 해당한다.
고정성은 초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 등 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정돼 지급되는 것을 말한다. 통상임금에서 가장 큰 쟁점이었던 정기상여금 역시 이미 정기적인 지급이 확정돼 있기 때문에 통상임금으로 인정됐다.
근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족돼야 지급되는 임금이나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금 부분은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
예를 들어 실제 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급과 같은 임금은 통상임금에 속하지 않는다. 정기성·일률성·고정성을 바탕으로 구체적으로 살펴보면 근속기간에 따라 달라지는 근속수당과 같은 임금은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금이 아니라 '근속기간'이라는 조건에 따라 임금이 달라지므로 일률성이 있는지가 문제가 된다. 그러나 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관련이 있고 근로와 관련된 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 임금이므로 일률성이 인정된다. 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정돼 있기 때문에 고정성도 인정된다. 따라서 근속수당은 통상임금에 해당된다.
근무일수에 따라 달라지는 임금은 매 근무일에 근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급 받기로 확정돼 있어 통상임금에 포함된다. 다만 일정한 근무일수를 채워야만 지급되는 임금은 근로제공 이외에 일정 근무일수를 채워야 한다는 추가적인 조건달성이 필요하므로 통상임금이 아니다
특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금은 근로자가 초과근로를 제공하는 시점에서 봤을 때 해당 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부가 이미 확정돼 있기 때문에 통상임금에 해당한다.
명절 상여금 역시 퇴직하면 전혀 지급 받지 못하기 때문에 초과근로를 제공하는 시점에서 봤을 때 그 근로자가 명절날 재직하고 있을지 여부가 불확실하므로 통상임금에 해당하지 않는다. 9월에 추석 상여금을 지급했다고 가정할 때 같은 해 3월에 퇴직한 근로자는 상여금을 받지 못하고 8월에 입사한 근로자는 받게 된다. 이럴 경우 추석 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다. 하지만 8월에 입사한 근로자가 입사 이후 근로한 날짜를 따져 상여금의 12분의1을 지급 받게 된다면 추석 상여금은 통상임금에 포함된다.
이번 판결에서 쟁점이 됐던 설·추석 상여금, 하기 휴가비, 선물비, 생일자 지원금, 개인연금지원금, 단체보험료 등 복리후생비 역시 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것으로 볼 여지가 있어 통상임금으로 보기 어렵다는 것이 대법원의 판단이다.
대법원이 통상임금에 상여금을 제외한 노사합의는 무효라고 판단함에 따라 정기상여금 등 추가 임금 청구가 가능해졌다. 다만 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 사실을 알고 노사가 협의해 상여금을 통상임금에서 제외시킨 경우, 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면 추가 임금 청구는 신의칙에 반하여 허용되지 않는다. 그러나 기업의 경영상 어려움을 따질 수 있는 기준이 없어 앞으로 기업경영 어려움에 대한 기준을 놓고 논란이 이어질 것으로 전망된다.
