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최근 중국 신문에서 연말상여금과 관련된 흥미로운 쟁의 사례를 접했습니다. 지난 2012년 3월 청두의 한 은행 지점에서 다년간 근무한 여성이 퇴사했습니다. 이 직원은 2012년 말 이 은행에서 적잖은 연말상여금이 지급됐다는 소식을 듣고 찾아가 2012년에 3개월간 근무한 데 대한 연말상여금, 8,500위안을 지급하라고 요구했습니다. 은행 측은 연말을 기준으로 이 직원이 이미 퇴사했으므로 지급 대상에서 제외된다는 입장을 밝혔습니다. 이후 이 직원은 구 노동인사쟁의중재위원회에 문제를 제기했지만 근거가 불분명하다는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 해당 직원은 포기하지 않고 같은 건을 또 다른 구의 인민법원에 상소했습니다.
전문가들의 견해는 찬반으로 갈린 상태입니다. 우선 중국의 어떤 법에도 연말상여금을 명확히 규정한 부분이 없어 연말상여금에 대해서는 고용주의 재량권이 크게 작용할 수밖에 없다는 의견이 있습니다. 하지만 국가 통계국과 노동부에서 정한 임금의 여섯 가지 구성요소 중 하나인 상여금에 연말상여금도 포함되므로 법적 근거가 미비하다고 보기 어렵다는 관점도 있습니다. 1년을 채우지 못한 직원의 연말상여금 청구권에 대해서도 의견이 엇갈립니다. 명확한 것은 근로계약서와 사규에 연말상여금에 대한 조항이 있고 직원이 이를 숙지할 기회가 있었다면 이 조항이 가장 우선시될 수밖에 없을 것이라는 점입니다.
만일 한국 기업이 중국에서 이 같은 항의를 받는다면 어떨까요. 법적인 자문을 구해도 결론이 나지 않을 수도 있습니다. 또 여러 가지 관점이 존재할 수 있으므로 변호사도 애국적인 견지에서 직원의 권리를 주장해줄 수 있습니다. 혹은 면책되더라도 이번 사례의 직원처럼 여러 기관을 찾아 꾸준히 문제를 제기하는 경우도 생길 수 있습니다.
이 때문에 직원을 채용할 때 사소해 보이는 부분까지 꼼꼼히 포함해 계약서를 작성하고 직원들이 숙지할 수 있도록 해야 합니다. 이 같은 부분이 미비해 어려움을 겪는 한국 기업이 허다한 상황입니다.
/김정태 청두무역관 수출인큐베이터 운영팀장
