최근 서울행정법원에서 “회식자리에서 벌어진 성희롱으로 해고까지 하는 것은 부당하다”는 판결이 나와 논란이 됐다.
이 사건의 경우 해당 직원의 성희롱 행위 자체는 인정됐으나 성희롱으로 해고까지 하는 것은 사업주의 재량권 범위를 넘어섰다는 게 재판부의 판단이다.
그렇다면 직장내 성희롱의 기준은 무엇이며 어떤 경우에 해고까지 가능한 것일까.
노동법상 성희롱의 기준은 ‘사회통념상 합리적인 사람이 피해자일 때 성적 굴욕감을 느꼈을지’ 여부다. 이는 형법상 성범죄와는 달리 행위자의 고의가 없어도 성립한다. 신체적인 접촉은 물론이며 외모, 옷차림에 대한 성적인 비유나 외설적인 사진을 컴퓨터 화면에 깔아놓는 행위도 성희롱에 포함될 수 있다.
직장내 성희롱이 이슈가 될 때마다 흔히들 ”농담도 못하냐”고 반발이 나오곤 한다. 그러나 농담도 농담 나름이라는 게 지금까지 법원의 판단이다.
지난 2004년 D항공사는 여승무원들에 대해 회식자리나 기내에서 성적인 ‘농담’과 불필요한 스킨십을 일삼은 객실 사무장 A씨를 해고한 바 있다. A씨는 해고무효소송을 냈지만 결국 1.2.3심 재판부는 모두 회사측의 손을 들어줬다.
재판부는 판결문에서 “성희롱은 사회 통념상 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 범주를 넘어 성적 굴욕감, 혐오감을 느끼게 하고 이로써 근무환경을 악화 시키는 행위“라고 규정했다.
사업주는 성희롱 사실이 확인되면 그 행위자에 대해 징계를 내려야 한다.(남녀고용평등법 39조). 징계는 사안의 경중에 따라 경고부터 해고까지 가능하다. 성희롱으로 인한 해고의 기준은 일반적인 해고의 기준과 같다. 한 노동전문 변호사는 “사실 해고사유는 칼로 자르듯 나눌 수는 없다. 역시 ‘사회 통념’상 회사 분위기와 이미지를 너무 해쳐서 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 해고가 가능하다”고 설명했다.
재미있는 사실은 이번 사건이 외국계 회사에서 벌어진 일이라는 점이다. 선진국의 경우 우리나라보다 직장내 성희롱에 대한 경각심과 처벌 수준이 높다.
‘사회 통념’이 다른 외국계 회사에서 “사내 규칙에 따라 이정도면 해고감”이라고 처분한 것에 대해 우리나라 법원이 “해고 감은 아니다”라고 판단한 셈이어서 향후 항소 여부가 주목된다.
