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“개인의 창조성을 존중하는 기업문화가 우수한 인적자원 확보의 출발선입니다.”(마이클 로만 한국3M 사장) 인재육성에 남다른 투자와 애정을 쏟아붓는 기업들의 최고경영자(CEO)들은 국내 기업들이 글로벌 탤런트를 유치하려면 ‘닫힌 기업문화’를 ‘열린 기업문화’로 바꿔야 한다고 입을 모았다. 로만 사장은 “우수한 인재를 유치하려면 뛰어난 능력과 용기를 가진 인재를 존중하고 대우하는 기업문화를 갖춰야 한다”며 “이 같은 문화는 실천적 리더십과 공정한 평가를 통해 정착될 수 있다”고 강조했다. 우수인재를 경원시하는 한국의 사회문화에 대한 쓴소리도 나왔다. 차인덕 도시바코리아 사장은 “요즘도 일본 기업에서 일하는 것에 대해 ‘매국노’니 ‘친일파’니 하는 소리를 가끔 듣는다”고 털어놓았다. 그는 “다국적 기업에 근무하는 한국인들은 이런 말을 들을 때마다 한국을 떠나고 싶을 것”이라며 “기업에 있어 인력자원 활용 범위는 국경이라는 장벽을 넘어선 지 오래됐다”고 꼬집었다. CEO들은 또 장기적 관점에서 기업별 특성에 따른 맞춤형 인재양성 시스템을 구축해야 한다고 충고했다. 황우진 푸르덴셜생명 사장은 “국내 기업들은 우수한 인재를 육성하기보다는 외부에서 영입하는 데 욕심을 내고 있지만 여기에는 너무 많은 사회적 비용이 들어간다”며 “기업에 필요한 세계 최고의 인적자원을 보유하기 위해서는 각 기업들이 장기적 관점을 갖고 과감히 인재육성에 투자해야 한다”고 말했다. 로만 사장도 “3M은 기술혁신으로 성장해온 기업이기 때문에 엔지니어를 우대하는 분위기가 강하다”며 “각 기업마다 각기 다른 성장동력을 육성하기 위해서는 맞춤형 인재양성 시스템 구축이 필요하다”고 전했다. 기술혁신을 통한 첨단제품 개발이 성장동력인 3M의 경우 ‘더블 레더(엔지니어가 자신의 의지에 따라 관리자로 전환할지 엔지니어로 계속 승진할지 결정하는 제도)’ 시스템을 통해 세계 최고 수준의 엔지니어들을 다수 확보하고 있다. 실패에 대한 관용의 문화 역시 기업이 갖춰야 할 필수조건이다. 비즈니스의 세계에서 결과를 무시할 수는 없지만 너무 성과중심적 평가를 하다 보면 창조적 도전의 길이 막혀버린다는 얘기다. 황 사장은 “결과와 관계없이 어떤 분야든 개선 및 향상에 기여했다면 그것 역시 평가해줄 수 있는 시스템이 있어야 한다”며 “접시를 닦지 않는 것은 부끄럽지만 접시를 닦다가 깨는 것은 전혀 부끄러운 일이 아니다”고 강조했다. 로만 사장 역시 “3M은 인사평가시 성과와 리더십 비중을 거의 동일하게 반영한다”며 “이는 실패할 확률이 높은 과제에도 용기 있게 도전할 수 있는 문화를 정착시키기 위한 것”이라고 설명했다. 국내 기업에 근무하는 임직원들의 영어구사 수준이 향상돼야 한다는 주장도 나왔다. 일본어를 전혀 할 줄 모른다는 차 사장은 “일본인 직원들과 오직 영어로만 의사소통을 했는데도 전혀 문제가 없었고 이는 회사에 적응하는 데 큰 도움이 됐다”면서 “영어는 발음이 중요한 것이 아니고 자신이 전달하고 싶은 것을 정확히 전달할 수 있는 능력이 중요하다”고 말했다. 그는 이어 “글로벌 인재들이 부담 없이 일할 수 있는 기업환경을 조성하려면 세계 공통의 의사소통 수단인 영어실력을 업그레이드해야 한다”고 덧붙였다. 산업화 시대에 적용됐던 낡은 개념들에 대한 과감한 인식전환 역시 요구된다. 황 사장은 “이건희 삼성 회장의 아들인 이재용 상무가 고객관리최고책임자(CCO) 직무를 맡은 것은 시대 변화에 따른 것”이라며 “과거에는 최고의 인재들이 회사 중심의 업무를 하는 기획실에서 근무했지만 지금은 고객이 중시되면서 그 접점에 배치되는 추세”라고 설명했다. 그는 이어 “낡은 시대의 개념으로는 미래를 준비할 수 없으며 미래를 준비하지 않는 기업에는 인재들이 찾아오지 않는다”고 강조했다.
