발레오 노조의 통 큰 양보에는 실리적 판단도 작용했다. 통상임금에 정기상여금이 반영되면 초과근로수당 등 인건비 부담이 25% 이상 늘어나 사측이 비용 절감을 위해 야근·휴일 특근과 고용 줄이기에 나설 가능성이 높아 근로자들이 얻을 실익도 별로 없다. 노조는 통상임금을 양보하는 대신 우호적인 임금피크제 조건(59세 90%, 60세 80% 임금 지급)으로 현재 58세인 정년을 2016년부터 60세로 연장하는 당근을 얻어냈다. 임금피크제 등 보완장치 없는 정년연장은 인건비 부담만 가중시켜 연착륙을 저해한다는 점에서 합리적 선택을 한 셈이다.
그렇다고 발레오의 사례처럼 노조의 양보에만 기댈 수 없는 게 우리 현실이다. 지난해 말 대법원 전원합의체 판결 취지대로라면 발레오 근로자들이 받아온 정기상여금은 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다. 발레오 노사가 상여금을 특정 시점 재직자에게만 주고 그 전에 퇴직한 사람에게는 주지 않기로 합의하는 방식을 선택한 이유다. 그래야 상여금의 근로대가성이나 고정성이 사라져 통상임금에서 상여금을 빼는 노사합의가 근로기준법상 유효한 것이 된다.
수많은 기업들이 통상임금 관련 소송으로 애를 태우며 법원의 판결을 기다리고 있다. 그럼에도 법원은 추가 임금 청구로 기업에 중대한 경영상 어려움이 따르느냐 여부에 따라 엇갈린 판결을 내리고 있다. 대법원과 정부·국회는 보다 명확한 판결기준 마련과 입법작업을 서둘러야 한다. 무엇보다 영업성과와 생산성에 연계된 합리적 임금체계로의 전환이 시급하다.
