노동부가 취업이나 승진, 해고시 나이 때문에 받는 불이익을 단계적으로 없애는 내용을 골자로 한 ‘연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 입법예고했다. 내용을 보면 우선 내년 하반기부터 기업이 직원을 채용할 때 몇년도 출생자 이후와 같이 연령제한을 못하도록 금지했다. 2010년부터는 임금과 복리후생, 퇴직, 해고, 승진 등 고용의 모든 분야에 걸쳐 나이차별을 못하도록 했다. 이를 어길 경우 처벌도 강화된다. 차별행위에 대한 노동위원회의 시정명령을 이행하지 않으면 사업주는 1억원의 과태료가, 근로계약관계가 아닌 채용단계에서 나이를 차별하면 500만원의 벌금이 부과된다.
연령차별금지는 능력이 있으면서도 나이 때문에 일자리를 구하지 못한 사람들에게 공평한 취직기회를 부여한다는 점에서 바람직한 정책으로 평가된다. 특히 평균수명의 연장으로 일할 능력이 길어지고 있는데도 나이 때문에 조기 퇴출되는 장년층의 고용안정과 저출산ㆍ고령화로 인한 노동력 부족 문제를 해결하는 데도 상당히 도움이 될 것으로 기대된다.
그러나 연령차별금지는 기업들의 현실을 감안할 때 노사간 마찰을 빚어 사회적 비용을 높일 수 있는 등 적잖은 문제를 안고 있다. 연령차별금지는 연공서열 위주로 돼 있는 국내 기업의 인사ㆍ임금체계와도 마찰의 소지가 있다. 국내 기업들이 적응하기에는 성급한 정책이라는 지적이 나오는 것은 이 때문이다. 특히 현행 정년퇴직제하에서 퇴직에 관한 연령차별을 금지할 경우 노동시장의 경직성을 더 부추길 수도 있다.
차별시정을 위한 구제절차에서 사측에만 입증책임을 부과한 것도 불공평하다. 연령차별금지정책이 정착되기 위해서는 직무와 성과 중심의 임금체계, 노동시장의 유연화 확보 등 여건이 개선돼야 한다. 연령차별금지 조치의 취지는 좋지만 자칫하다간 기업의 인력운용에 부담이 될 수 있을 뿐 아니라 고용상황을 악화시킬 수 있다는 점을 유의해야 한다. 제도시행까지는 1년여간의 시간적 여유가 있으므로 정부는 공청회 등을 통해 각계 의견을 충분히 수렴해 문제점을 보완할 필요가 있다.
