동경 하네다 공항 출국장에 들어서면 70세에 원기 있게 일하는 모습의 일본인 포스터를 볼 수 있다. 우리보다 훨씬 앞서 고령화에 고심한 일본 정부는 지난 2006년부터 오는 2013년까지 정년을 65세로 올리는 고령자 고용확보조치실시 의무화를 추진하고 있다.
유럽연합(EU) 은 모든 회원국가가 2007년 말까지 연령차별금지법을 제정하도록 했으며 일부 스칸디나비아 반도 국가는 정년을 70세로 올려 실시하고 있다. 미국은 1978년 정년을 70세로 올렸다가 1986년부터는 아예 폐지했다. 80세든 90세든 일할 수 있으면 일하라는 것이다. 고령인력을 활용해 고령화에 능동적으로 대처하고 있는 선진국의 모습이다.
저출산·노령화로 노동력 급감
2010년 우리나라는 6ㆍ25동란 후 태어난 1차 베이비붐 세대의 퇴직을 눈앞에 두고 있다. 그 뒤를 이어 부머세대의 정점을 이룰 1960~1970년대에 출생한 2차 베이비붐 세대가 서서히 늙어가고 있다. 그때쯤 되면 우리나라는 유엔경제사회이사회가 규정한 초고령사회에 속해 거리마다 늙은이들로 우글거리는 세상이 된다. 엎친 데 덮친 격으로 1980년대 중반부터 시작된 저출산율이 세계 최하위를 자랑해 2015년을 고비로 우리나라는 인구는 줄고 일할 사람이 없는 사회로 변할 것이다.
저출산 고령화 사회 인력정책의 ABC는 현직에 있는 근로자의 경제적 수명 연장과 퇴직한 고령인력의 활용이다. 그러기 위해서는 정부ㆍ기업들이 나서서 능력 있는 고령인력을 활용해나가야 한다. 제도적 정년연장, 나이든 세대에 대한 기업의 인식변화, 나이든 세대의 교육 훈련을 통해 이들을 21세기 필요인력으로 등용시켜야 한다.
조기퇴직의 천국이던 유럽에서는 최근 연금 등에 대한 국가부담이 커지면서 은퇴시기를 연장하고 있다. 또한 고령자의 일자리를 알선해주고 이를 통해 노동력 부족현상을 극복하고 있다. 영국은 이미 1970년대부터 정부, 경제ㆍ시민 단체 등이 광범위하게 참여해 'The Age Positive 캠페인'을 전개, 고용에서의 연령차별 금지를 확산시켜나가고 있다.
지난해 중소기업청이 전국 1만여 중소기업 인력실태를 점검한 결과 기술개발을 위한 기능인력 확보 문제가 1순위로 조사됐다. 또 세계 기업 경쟁력을 측정하는 스위스의 국제경영개발원(IMD) 이 61개국을 대상으로 한 조사에서 한국은 '숙련 노동력의 즉시 활용성 47위' '능력을 갖춘 엔지니어의 자국 내 노동시장 활용성 54위'등 최하위에 머물렀다.
그런가 하면 한국건설산업연구원의 조사에 따르면 국내건설 인력의 72%가 40대 이상이다. 부족한 인력 정책방향을 어디에 둬야 할지를 나타낸다.
중소기업청이나 IMD, 건설산업연구원 등은 하나같이 은퇴한 근로자의 재활용으로 부족한 노동력을 해결할 수 있다고 얘기한다.
고령자고용주간을 맞아 한국은퇴자협회가 실시한 포럼 발표자료에 따르면 동일한 업무를수행할 경우 고령인력의 생산성은 다른 일반 근로자와 비교할 때 78.8%이다. 채용을 기피하는 이유도 정신적ㆍ신체적 부분이 첫 번째이다.
정년연장·은퇴자 고용등 대책을
기업이 20%의 기대치만 낮춰 경험 있고 유능한 고령자들에게 그에 맞는 일자리를 제공한다면 충성스런 숙련인력을 얼마든지 구할 수 있을 것이다. 이들은 정규직ㆍ비정규직의 사치스런 구분도 필요 없이 이것저것 가리지 않고 다시 일한다는 즐거움에 마지막 정열을 기업에 바칠 것이다.
고령화사회 문제는 이제 더 이상 남의 얘기가 아닌, 나의 얘기가 됐다. 고령화사회에서 고령인력 활용의 극대화가 국가의 지속 가능한 발전을 위한 국가생존 전략이라는 점을 인식하고 이들에게 새로운 기회와 건강한 삶을 줄 수 있는 문호를 크게 열어야 할 것이다.
