정년을 연장하는 대신 임금수준을 낮추는 임금피크제를 도입하는 기업이 꾸준히 늘고 있어 고령자의 일자리 창출에 크게 기여하고 있다. 고용노동부에 따르면 근로자 300인 이상 사업장 가운데 임금피크제를 시행하는 기업은 지난해 12.1%에 이른 것으로 조사됐다. 근로자로서는 일자리를 지킬 수 있고 기업으로서는 인건비 부담을 덜 수 있는 임금피크제에 대한 긍정적 인식이 크게 확산되고 있기 때문이다.
임금피크제는 급속한 고령화에 따라 심각한 사회 문제로 떠오른 고령자의 일자리 문제를 해결할 수 있는 대안으로 평가되고 있다. 정년에 구애되지 않고 일을 하되 일정 시점 이후 임금수준을 낮춤으로써 근로자와 기업이 윈윈할 수 있기 때문이다. 고령화와 저출산에 따른 노동력 부족 문제를 해결하기 위해 정년을 연장하는 방안도 논의되고 있다. 그러나 임금수준에 대한 조정 없이 정년을 연장할 경우 기업들의 인건비 부담이 늘어나 경쟁력 약화의 원인이 될 수 있다. 기업들이 정년연장에 반대하고 있는 것도 그 때문이다. 임금피크제는 이 같은 문제를 극복하면서 노년층에게 일할 기회를 줄 수 있다는 이점을 지니고 있다. 최근 고용불안이 고조되면서 임금피크제에 대한 인식도 크게 바뀌고 있다. 대한상공회의소 조사에 따르면 직장인 가운데 70% 이상이 임금피크제에 찬성하고 있다. 정부가 올해부터 임금피크제를 정년연장형ㆍ근로시간단축형ㆍ재고용형으로 구분하고 지원을 늘리기로 한 것도 중요한 요인이라 할 수 있다.
임금피크제에 따른 부작용이 전혀 없는 것은 아니다. 청년실업률이 높은 상황에서 퇴직을 늦추는 임금피크제가 확산될 경우 일자리를 놓고 세대 간 갈등이 생길 수 있다는 지적이 없지 않다. 그러나 퇴직연령을 늦추는 것이 신규인력 채용을 기피하는 직접적인 원인이 된다고 보기 어려운데다 기업들이 추가적인 인건비 부담 없이 숙련 노동력을 활용할 경우 경쟁력 강화에 도움이 될 수 있다.
임금피크제가 확산될 수 있도록 지원금 지급요건을 완화하는 한편 세제혜택 등 유인책을 강화해나갈 필요가 있다. 노사협의를 거쳐 이 제도를 도입할 경우 지원이 이뤄질 수 있도록 하는 법령 정비도 필요하다.
