대한전선이 임금피크제 후속 조치로 정년을 60세까지 2년 연장하기로 한 결정은 임금피크제 정착에 긍정적 영향을 미칠 것으로 기대된다. 한국 최초로 2003년 말 50세 이상의 근로자에게 임금피크제를 도입한 대한전선은 이번에 국내 최초로 정년을 연장함으로써 고령화시대에 앞서가고 있다. 이는 창립 후 50년간 흑자를 낸 안정적 경영과 노사협력이 바탕을 이룬 것으로 노사의 윈윈 전략이라 할 수 있다.
정부도 고령화시대를 맞아 삭감 임금의 최고 50%까지 지원하는 임금피크제 보전수당 지급을 골자로 한 고용보험업 개정안을 마련하고 이 제도의 도입을 장려하고 있다. 근로자는 어느 연령에 도달하면 임금이 동결되는 대신 정년 등을 보장 받고 기업은 고령 근로자의 기술과 경험을 계속 활용할 수 있는 제도다. 퇴직연금제도와 함께 고령화시대를 지탱할 것으로 기대됐으나 노사의 이해부족으로 아직 제자리 걸음을 하고 있다.
가장 큰 걸림돌은 임금피크제가 임금 삭감에 불과하고 퇴직금 정산에 악용될 수 있다는 우려다. 근로자는 정년 보장 정도로는 이 같은 불안을 상쇄할 수 없다며 정년 및 고용 연장이 뒤따라야 한다고 주장하고 있고, 기업은 비용증가 등을 이유로 난색을 표명해왔다. 대한전선의 이번 정년연장 조치는 임금피크제가 안고 있는 이 같은 불안을 단숨에 날려버린 것으로 임금피크제가 지향해야 할 방향을 제시했다고 할 수 있다.
임금피크제 도입과 성공의 열쇠는 노사화합에 달렸다고 해도 과언이 아니다. 이 제도가 노사 모두에게 도움이 되는 윈윈 전략이란 이해가 필수다. 대한전선이 이처럼 임금피크제 운용의 효시가 될 수 있었던 것은 전직원에게 연봉의 50%에 해당하는 주식을 지급한 종업원지주제 도입 등으로 노사화합의 터전을 마련했기에 가능했다.
임금피크제를 정착시키기 위해서는 적용연령을 합리적으로 정하고 이를 정년 및 고용 연장으로 연결시키면 고령 근로자의 고용안정은 물론 정부의 사회보장 비용 증가를 억제할 수 있다는 노사 이해와 정부의 노력이 요구된다. 이런 점에서 대한전선의 사례는 좋은 모델로 평가된다.
