공공기관 선진화의 일환으로 도입을 약속한 연봉제를 간부들에 한해 시행하기로 한 것은 당초의 전면시행 계획에서 크게 후퇴한 것일 뿐 아니라 이마저도 제대로 시행될지 의심스러워 시늉만 하는 것이 아니냐는 의구심을 낳고 있다.
정부는 지난 6월30일 제7차 공공기관운영위원회를 열어 올해 말까지 286개 공공기관의 간부 2만여명에 대해 같은 직급이라도 연봉이 20~30% 이상 차이 나도록 하는 혁신적 연봉제를 도입한다고 밝혔다. 임금구조를 기본연봉ㆍ성과연봉ㆍ법정수당으로 단순화하고 기본연봉은 업무평가 결과와 직무 중요도에 따라 차이가 나도록 하겠다는 것이다.
문제는 공공기관의 방만한 운영을 막고 선진화를 유도하겠다는 취지로 286개 공공기관의 24만명 임직원 모두를 대상으로 도입하기로 했던 당초 계획과 달리 간부들에 한해 축소됐다는 점이다. 윤증현 기획재정부 장관은 최근까지 "모든 기관 임직원을 대상으로 혁신적인 연봉제를 도입하겠다"고 강조해왔다. 그럼에도 막상 시행단계에서 적용대상을 간부로 축소시킨 것은 노조의 반발에 부딪혀 후퇴했기 때문이라는 지적이 나온다. 다시 말해 노조 눈치를 보다가 공공기관 개혁의지 자체가 약화된 것이 아니냐는 의구심이 제기되는 것도 이 때문이다.
민간기업도 마찬가지지만 연공서열과 무사안일에서 비롯되는 공기업의 비효율을 개선하기 위해서는 임금제도 개선이 불가피하다. 그동안 강도 높은 선진화 노력에도 불구하고 여전히 상당수 공기업들의 경우 높은 임금에다 과다한 복지혜택 등의 문제를 안고 있다는 지적을 받고 있다. 성과에 따라 보수를 차등화하는 성과급제 확산이 필요한 것도 이 때문이다.
정부는 일단 간부만을 대상으로 하는 이번 연봉제라도 제대로 시행될 수 있도록 기관 및 기관장에 대한 관리를 강화하고 성과급제 시행결과를 기관 및 기관장 평가에 반영하는 방안을 강구할 필요가 있다. 연봉을 최대 30%까지 차등 지급할 수 있도록 돼 있지만 현장에서 그대로 시행될 가능성은 낮고 적절한 선에서 시늉만 낼 공산이 크기 때문이다. 연봉제 시행에 따른 불만과 부작용을 최소화하기 위한 공정하고 객관적인 평가체계 구축도 시급한 과제이다. 아울러 간부급을 대상으로 하는 연봉제 시행 결과에 대한 평가를 바탕으로 이른 시일 안에 전면 확대 시행하는 방안을 적극 검토해야 한다.
