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지난 2009년 5월 학원 강사로 일하게 된 K씨는 입사한 지 한 달 보름 만에 아무런 예고 없이 해고됐다. 억울한 마음에 법에 호소했지만 대법원까지 이어진 소송에서 내리 패소했다. 근로기준법의 '근무한 지 6개월 미만인 직원에게는 해고를 미리 알리지 않아도 된다'(제35조 3호)는 규정 때문이었다. 하지만 최근 K씨에게 재심의 기회가 열렸다.
헌법재판소가 지난달 해당 근로기준법 조항을 위헌으로 판결한 것이다.
법무법인 지평은 "헌재가 해당 조항에 대해 근로자 권리를 침해한다며 위헌 결정을 내리면서 근로기준법의 사각지대가 다소 보완됐다"고 최근 평가했다. 아울러 헌재 결정이 해고를 당하는 근로자의 권익을 보호하려는 판결의 연속선에 있다고 보고 판례를 정리한 보고서를 내놓았다. 보고서에 따르면 현행법은 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고 사실을 예고하도록 하고 있다. 이를 지키지 않으면 30일치 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 다만 6개월 미만의 근로자는 예외였다.
지평은 이번 결정으로 6개월 미만 근로자도 해고 예고제 적용 대상에 포함될 것으로 판단했다. 하지만 여기에도 단서를 붙였다. 6개월 미만 근로자라도 정규 월급근로자이어야 한다는 것이다. 일용직이나 임시직은 여전히 해고를 예고하지 않아도 되고 월급근로자라도 수습기간 내라면 예고 없이 해고할 수 있다는 얘기다.
다만 이들을 해고하더라도 반드시 서면으로 알려야 한다고 지평은 조언했다. 대법원이 지난해 11월 3개월 미만 시용 근로자를 해고할 때 해고 예고를 하지 않더라도 해고사유와 시기는 반드시 서면으로 명시해야 한다고 판결해서다. 해고 사유를 '근무성적 불량 및 지시 불이행 등'이라고만 적거나 취업규칙 조문만 나열하면 위법이다. 언제 근무성적이 불량했고 어떤 행위가 지시 불이행인지 등을 특정해야 한다는 것이다
이메일 해고 통보도 기업들이 주의해야 할 대목이다. 대법원은 지난해 9월 이메일 해고 통보를 '서면 통보'로 인정했지만 당시 이메일에 첨부된 인사위원회 의결 통보서를 서면 통지로 판단한 것이므로 이메일 자체가 서면통지에 해당하는지 여부를 직접적으로 판단했다고 보기는 어렵다는 게 지평의 분석이다. 따라서 직원을 해고할 때에는 서면통지와 이메일을 모두 보내는 게 안전하다.
