바뀐 취업규칙 지침 헷갈린다면

경기도에서 부품제조 기업을 운영하고 있는 김영노(가명) 사장은 지난해 저성과근로자 때문에 속앓이를 했다. 영업파트에서 일하는 사원이 업무에 적응을 하지 못해 회사 전체 실적에 악영향을 주고 사무실 분위기도 나빠졌지만 퇴사를 권유해도 거부했기 때문이다. 김 사장은 결국 잦은 지각 및 결근 등을 근거로 이 사원에게 징계해고 조치를 내렸다. 하지만 그가 소송까지 거론하며 강하게 반발하고 있어 마음이 편하지 않다.

한국경영자총협회가 저성과자 해고, 임금피크제 도입 등 최근 기업의 첨예한 노동 이슈와 관련한 가이드북을 내놓았다. 고용노동부는 지난 1월 저성과자 인사 조치에 대한 판례를 주요 쟁점별로 정리한 ‘공정인사 지침’과 임금피크제 도입 등에 대한 ‘취업규칙 지침’을 발표한 바 있다. 하지만 기업 현장에서는 여전히 법조항이 까다롭고 전문인력도 부족해 어려움을 느끼는 경우가 많았다. 경총이 발간한 가이드북은 이 양대 지침에 대한 상세한 해설서인 셈이다.

공정인사 지침의 핵심은 통상해고(저성과자 해고)다. 관련법상 해고의 유형은 △통상해고 △징계해고 △경영상 해고로 나뉘는데 통상해고의 경우 세부 내용이 애매모호해 기업들은 징계해고의 형태로 저성과자를 해고하는 경우가 많았다. 이 과정에서 사측과 근로자 간 분쟁이 발생하는 경우도 잦았다.



경총은 저성과자에 대한 통상해고가 정당성을 인정받기 위해 다음의 3단계 과정을 거쳐야 한다고 밝혔다. 먼저 노조와 협의해 저성과자 해고에 대한 근거규정을 마련해야 한다. 이어 공정하고 합리적으로 대상자를 선정하고 저성과자라고 할지라도 교육훈련·배치전환 등으로 개선의 기회를 줘야 한다고 경총은 밝혔다.

임금피크제 도입에 대해서는 근로자를 설득하기 위한 사측의 노력이 가장 중요한 것으로 분석됐다. 고용부 지침은 판례에 따라 임금피크제 도입이 근로자에게 불이익한 변경으로 보고 있어 근로자의 집단적 동의 없이는 제도를 적용할 수 없다는 것이다. 다만 회사가 임금피크제 도입과 관련해 근로자 동의를 얻기 위해 충실히 노력했는데도 근로자의 무조건적 논의 거부로 동의를 얻지 못했을 경우 향후 중요한 고려 요소가 될 것으로 예상됐다.

경총 관계자는 “가이드북 배포에 따라 양대 지침으로 인한 논란과 갈등이 중단되기를 바란다”며 “노사가 충분한 협의를 통해 직무와 성과에 기초한 인사·임금체계를 구축해나가도록 적극적인 노력을 전개해나갈 것”이라고 말했다.