포괄임금제는 실제로 몇 시간을 더 일하는지에 상관없이 미리 정한 초과 연장근로수당을 기본급에 포함하거나 매달 일정한 금액으로 지급하는 것이다. 고용노동부는 다음달부터 시행되는 주 52시간 근무제에 발맞춰 포괄임금제를 폐지하거나 제한하는 개선 방안을 조만간 내놓기로 했다. 지난 2016년 기준 전체 사업장의 30% 정도가 포괄임금제를 도입한 가운데 최근 삼성전자·네이버 등 대기업들이 근무시간과 근무 형태를 조정하면서 포괄임금제 폐지를 선언했다. 포괄임금제 제한 찬성 측은 그동안 적은 비용으로 장시간 노동을 강요하던 수단으로 활용된 제도를 근로시간 단축에 맞게 개선해야 한다고 주장한다. 반대 측은 법정 근로수당의 엄격한 적용은 기업의 자율성을 해칠 수 있고 포괄임금제까지 없애면 기업의 인건비 부담이 급증하는 만큼 제도적 보완이 필요하다고 반박하고 있다. 양측의 견해를 싣는다.
국회에 계류 중인 근로기준법 개정안은 사용자가 근로자에게 법정(연장·야간·휴일) 근로시간 및 가산수당 지급액수를 명시하도록 규정하고 있다. 이 법안은 기업에서 폭넓게 활용되는 ‘포괄임금제’를 실질적으로 금지하려는 취지다. 포괄임금제는 사용자와 근로자가 임금의 산정 방법을 정하면서 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 포괄해 지급하는 임금 지급 방법이다. 이는 법 규정 없이 판례상 인정한 근로시간제도이고 법적 용어가 아닌 임금항목에 대한 노무관리 관행의 한 방편이다.
그런데 이는 근로조건의 자율결정 원칙에 근거를 두지만 근로조건의 명시 의무나 법정 수당 결정 원칙과 충돌해 위법 소지가 없지 않다. 이 때문에 노동계는 산업현장에 장시간 근로를 고착시키는 요인이라며 금지해야 한다고 주장한다. 포괄임금제가 유효하려면 근로시간의 산정이 불가능하고 근로계약서의 명시적인 합의를 충족해야 한다. 이러한 지침이라면 타당하다. 실근로시간을 정확하게 측정하고 법정 근로수당을 지급하는 것은 당연하기 때문이다. 향후 정부는 근로시간 관리 방식에 대한 명확한 지침을 제시하고 실근로시간에 따라 정확한 임금을 지급하도록 지도하면 될 것이다.
그러나 현행 근로기준법상 근로시간의 규제 시스템은 제조업 공장제 근로를 염두에 두고 만들었다. 이러한 규제 시스템을 전체 근로자에게 일률적으로 적용하면서 다양한 고용 형태에 따라 유연하게 운영되지 못하고 있다. 또한 유연한 근로시간제에 대한 논의는 매우 기술적이고 복잡하며 법 정책의 본질 및 실효성과 관련성이 적고 법과 실태 사이의 괴리가 크다. 최근 사무·관리·전문직에 대해 근로시간 규제를 어떠한 형태로 유지할 것인지가 문제가 됐다.
포괄임금제에 대한 대법원의 판례 및 행정해석은 1970년대부터 기업의 관행을 인정해 법 위반이 아니라는 개념으로 정리됐다. 1990년대 중반에는 그 용어를 보편적으로 사용하면서 그 법리를 형성해왔다. 법정 근로시간제의 경직성을 완화하려고 1997년 유연적 근로시간제도를 신설했지만 근로시간의 규제 틀에 묶여 자유로운 근로에는 한계가 있고 다른 제도를 신설해야 할 필요성이 제기되고 있다.
물론 현행 근로기준법상 사용자와 근로자는 근로계약을 체결하면서 기본임금을 정하고 이를 기초로 법정 기준근로시간을 초과한 법정 근로수당은 근로자마다 실제 근로시간에 따라 계산하고 이를 합산해 지급하는 것이 원칙이다. 하지만 이러한 엄격한 적용은 오히려 자율성과 창의성을 침해하고 인건비 상승 부담과 함께 지나친 보호의 방편이 될 수 있다. 이에 포괄임금제는 근로기준법의 근로시간 규정을 그대로 적용하는 것이 곤란하거나 적용할 필요가 없는 근로관계에서 약정된 포괄적 내용을 유효하게 인정하는 임금계약을 운용하는 것이다. 또한 법정 수당의 지급체계는 제조업 공장제의 공정이 전제가 된 것으로 업종과 직종의 변화에 맞지 않는 경직된 제도다. 포괄임금제는 근로관계 당사자가 정한 임금 지급 방법을 법상 명문 규정이 없으나 관행화돼 판례가 인정하는 형식이다. 결국 포괄임금제는 근로기준법상의 법정 수당 지급체계를 변형시키는 예외적인 제도로 업무의 특성보다는 시간관리 운영 형태의 관행상 실근로시간 산출이 어려운 경우 활용될 수 있다.
포괄임금제와 관련해 근로시간 규제의 진전 방향은 △법령에 의한 일률적 규제 △노사에 의한 집단적 결정 △개별 계약에 따른 자유로운 결정으로 볼 수 있다. 전통적으로는 법 규제의 방법이 많이 이용되나 이후 경영환경의 변화에 따라 다양화·복잡화 시대의 추세(유연성의 요청)에서 노사가 결정하는 방법이 나타났고, 그리고 세계화 경쟁의 격화(효율성의 요청)에서 개별 계약의 방법이 제시되고 있다. 실제로는 모든 경우에 이러한 규제 방법들로 구체적인 법 제도가 마련되고 있다. 이를 고려하면 근로시간 정책에서 다양한 법적 요청의 의미가 다르고 단순하게 개별 계약에 의한 자유로운 결정에 맡기는 경우 기업에서 장시간 근로의 폐해가 심각하게 나타날 수가 있다. 하지만 상세한 근로시간 규제를 다양하고 복잡한 기업 실태에 적용하는 것이 어려운 경우도 고려해야 한다. 따라서 포괄임금제의 개선 방안은 현행 ‘재량근로시간제’에서 근로자의 재량에 위임하는 ‘대상업무’를 확대하거나 사무직에 ‘근로시간 규제의 적용 제외(화이트칼라 이그젬션)’를 도입해 근로시간을 자유롭게 함으로써 유능한 인재의 능력과 시간을 유용하게 활용할 필요가 있다. 당분간은 포괄임금의 관리지침에서 그 활용의 법리와 효용성을 모색해야 할 것 같다.
