지금으로부터 20여년 전인 지난 1999년 평생교육법이 제정됐다. 명분은 헌법에 명시된 평생교육 진흥에 관한 국가의 책무를 완수하기 위함이었다. 수차례 개정된 현행 법은 소속 직원의 평생학습기회를 확대하기 위해 유급 또는 무급의 학습휴가를 실시하거나 비용을 지원할 수 있도록 하는 내용을 담고 있다.
그후 20여년 동안 정부는 관련 대책을 발표할 때마다 유급휴가훈련제(유급학습휴가제) 시행 및 활성화, 학습휴가 제도화 검토 등의 카드를 꺼내 들었다. 유급휴가훈련제는 직장인이 평생학습을 위해 6개월 이상 유급 휴가를 떠날 경우 정부가 최저임금의 100~150% 비용을 지원하는 제도다. 학습휴가 제도화는 굳이 풀이하자면 학습을 위한 휴가도 출산휴가·육아휴직처럼 근로자가 신청하면 사업주가 거부하지 못하도록 강제하는 것이다.
27일 교육부와 고용노동부 등 관계부처가 합동으로 내놓은 ‘평생직업교육훈련 혁신 방안’에도 이들 내용은 어김없이 포함돼 있었다. ‘재탕삼탕’이지만 굳이 여기서 그 문제를 제기하고 싶은 마음은 없다. 다만 이대로 가다간 앞으로 20여년이 흘러도 유급휴가훈련제 활성화, 학습휴가 제도화는 요원하다는 점을 지적하고 싶다. 2~3년마다 바뀌는 부처 담당자가 수요자에게 별로 와닿지 않는 정책을, 그것도 법상으로 사업주가 따라도 그만, 안 따라도 그만인 상태에서 추진할 경우 나타날 결과는 뻔하기 때문이다.
정부는 현재 연간 사업주당 500만원인 유급휴가훈련제 지원액의 한도를 한시적으로 그것도 몇 개 업체만 선정해 없애는 방식으로 제도를 활성화하겠다는 구상이다. 학습휴가 제도화는 학습휴가를 법상에 출산휴가·육아휴직과 동렬에 놓는 방안을 검토 중이다.
정답의 힌트는 사업주와 근로자의 얘기에서 찾을 수 있다. 지방의 한 화장품 업체 사장은 “대다수 중소기업은 인력 부족이 가장 큰 문제”라며 “학습휴가를 줘도 회사 재정이나 인력 운용에 지장이 없다면 안 줄 이유가 없지 않겠냐”고 말했다. 한 중기 근로자는 “중기는 아직 육아휴직을 쓰는 게 보편화 돼 있지는 않다”면서도 “그래도 그나마 회사에 육아휴직 얘기를 꺼낼 수 있는 것은 법이 보장하고 있기 때문”이라고 전했다. 이제 인건비 지원 확대, 대체 인력 풀 확보, 평생교육법 개정 등을 행동으로 옮길 때다. jhlim@sedaily.com
