구직자들이 지난해 11월 세종시 정부세종컨벤션센터에서 열린 청년취업박람회에서 채용 공고 현황판을 살펴보고 있다. 연합뉴스‘해고 통지는 서면으로 해야 한다’고 정한 근로기준법 경계가 점점 흐려지고 있다. 시대 변화에 맞게 법도 바뀌어야 한다는 방증이다.
22일 중앙노동위원회에 따르면 작년 12월 중노위는 근로자 A씨가 B 직장에 제기한 부당해고 구제 재심신청에서 지방노동위원회 판정을 뒤집고 B 직장의 손을 들어줬다.
사건의 쟁점은 A씨가 회사 이메일과 개인 상용 이메일로 해고 사유를 통보받은 게 적법하느냐였다. 근로기준법 제 27조는 근로자에 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정했기 때문이다.
중노위는 우선 B 직장이 이메일로 해고를 통지할 수 밖에 없는 불가피성을 고려했다. A씨는 당시 코로나19 확진자였다. 또 B 직장이 상용 이메일로 A씨에게 재차 통지했고 이메일에 담긴 해고 사유 내용도 구체성이 적정하다고 판정했다. 중노위는 작년 11월에도 구두로 해고 통보한 당일 이메일로 해고통지서를 발송한 사건에 대해서도 부당해고 아니라는 같은 취지의 판정을 내렸다.
중노위 판정은 대법원이 2015년 9월 내린 판결을 고려했다. 당시 대법원은 이메일이라고 하더라도 근로자가 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 내용이 구체적으로 기재됐으면 이메일도 서면과 같은 효력이 지닌다는 취지로 판정했다.
앞으로 이메일을 통한 해고 통지가 가능하다는 판정은 더 늘 것으로 보인다. 2020년 전자문서 및 전자거래 기본법 4조가 개정됐기 때문이다. 그동안 4조는 이메일과 같은 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있을 경우를 제외하고 문서로서 효력이 지닌다는 취지였다. 개정된 4조는 ‘다른 법률 규정을 고려하라’는 예외 조항을 삭제했다.
