토익 시험을 마친 응시생들이 5일 서울 종로구 한 고사장에서 떠나고 있다. 연합뉴스정부가 노동 개혁의 임금 분야 목표로 연공급을 대신할 직무·성과급 확산을 내걸었다. 노동시장 내 양극화 해소를 위해 임금 격차부터 줄이자는 취지다. 하지만 현장에서는 기본적인 임금 체계가 아직 없거나 체계가 있더라도 직무성과급의 기초가 될 공정한 평가 관리가 요원하다는 지적이다.
12일 한국노동연구원이 사업체패널조사를 기초로 분석한 ‘성과관리 시스템 공정성 현황과 과제 보고서’에 따르면 2019년 3만4527곳 설문조사 결과 인사 평가에 대한 이의신청 비율은 9.3%를 기록했다. 이는 동일한 방식의 2015년 조사(3만6781곳 대상) 비율( 4.1%)의 두 배를 넘는다.
이번 조사는 기업들의 인사 평가 시스템 전반이 아직 미흡하다는 점을 보여준다. 원인은 객관적이기 보다 주관적인 평가 방식이 꼽힌다. 개인 성과에서 정성적 평가항목 도입 비중은 2015년부터 2019년까지 40%대를 유지하고 있다. 평가 결과에 대한 피드백 제도가 제대로 운영되고 있다고 인식한 사업체도 30%대에 머물렀다. 그러나 ‘평가에 대한 이의신청제도가 유명무실하다’고 답한 비율도 2015년 3.8%에서 2019년 6.7%로 두 배 늘었다. 보고서는 “성과관리 시스템의 수용성을 높이러면 결과에 대한 공정성 확보가 가장 중요하다”고 지적했다.
우려는 기본적인 임금 체계를 갖추지 못한 기업이 적지 않다는 점이다. 고용노동부의 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 임금체계가 없다(무체계 사업장)는 답변이 61.4%(100만9167곳)에 달한다. 소위 ‘사장 마음대로 월급을 준다’는 것이다. 이 중 99% 이상이 종사자 100인 미만 사업장(100만8674곳)이다.
더 큰 우려는 상대적으로 성과관리 시스템이 잘 갖춰졌다고 평가받는 대기업에서도 성과 책정에 대해 불만이 쌓였다는 점이다. 최근 금속노조가 삼성전자와 삼성SDI 직원 445명을 대상을 설문한 결과 67.9%는 사측(관리자 포함)이 ‘고과 평가를 객관적으로 하지 않는다’고 답했다. 75%는 고과 평가에 대한 부정적으로 인식했다.
앞으로 정부의 직무성과급 확산 외에도 성과 관리 공정성을 요구하는 목소리가 높아질 요인이 많다. 고용부의 사업체노동력 조사 결과에 따르면 작년 1~11월 물가 상승률을 고려한 실질임금은 354만9000원으로 전년과 같았다. 임금 수준에 대한 불만이 올해 분출될 가능성이 높다. 이미 현장에서는 기업 규모별 성과급 양극화도 심해진 상황이다. 중소기업의 월급 수준은 대기업의 절반 수준으로 고착화된 지 오래다. 최근 사람인이 기업 341곳을 대상으로 조사한 결과 대기업과 중소기업의 성과급 지급율은 67.2%로 중소기업 및 스타트업(54%) 보다 높게 나타났다.
고용부는 임금 체계 개편의 목적을 제대로 된 임금 체계와 직무성과급 확산으로 세웠다. 직무성과급이 도입되면 호봉제로 인해 극심해진 대기업 및 정규직군과 중소기업 및 비정규직군의 임금격차를 줄일 수 있다고 기대한다. 이재열 상생임금위원회 위원장은 2일 위원회 첫 회의에서 “1970년대 시작된 호봉제 연공형 임금은 외환위기까지 완성된 제도”라며 “내부노동시장 중심의 장기근속을 촉진해 노동시장 이중구조(양극화)를 강화했다”고 지적했다.
