우리나라의 생산가능 인구는 오는 2016년 3,619만명(전체인구의 73.4%)을 고비로 점차 감소해 2050년에는 2,242만여명(53.0%)으로 줄어들 것으로 전망된다. 또 25~54세 재직연령대 인구는 2009년 2,416만명을 정점으로 점차 감소해 2050년에는 1,298만명에 그칠 것으로 예상된다.
문제는 생산가능 인구 중 경제활동이 가장 왕성한 30~49세 연령층이 지속적으로 감소하고 있다는 데 있다. 또 현재 20%대인 50세 이상 고령자의 비중이 2050년에는 40%를 초과할 것으로 전망된다. 아울러 지난 1955~1963년에 태어난 베이비붐세대가 노동시장에서 대부분 빠져나가는 2030년대까지 생산가능 인구의 고령화는 급격히 진행될 것으로 우려된다.
이 같은 산업현장의 고령화가 진행될 경우 기업들은 숙련된 노동력을 대체할 수 있는 인력이 부족해지고 노동생산성 및 기업경쟁력 저하가 발생할 것으로 우려하고 있다. 일본의 '단카이 세대' 은퇴로 인한 숙련 노동력 부족 현상이 우리나라에서도 발생할 가능성이 크다는 지적이다.
이에 따라 경영계는 산업 현장의 고령화에 따른 문제점을 해결하기 위해 합리적인 정년 연장 추진과 임금 및 고용 유연성 확보가 시급하다고 보고 있다.
우선 최근 기업 인력의 고령화와 베이비붐 세대 은퇴에 따른 대응 방안으로 정년 연장이 이슈화되고 있다. 하지만 현 상황을 그대로 유지한 채 정년 연장을 일방적으로 강제화할 경우 기업의 인건비 부담 증가와 청년실업 악화 등 부작용이 클 수 있다는 게 경영계의 판단이다.
이에 따라 임금체계 개편을 통해 직무ㆍ성과급제를 확립하고 해고요건을 완화하는 등 임금 및 고용유연성을 충분히 확보한 뒤에 정년연장을 추진해야 한다는 지적이다.
특히 현재 연령과 근속연수 등 연공급 임금체계를 생산성에 기반한 직무ㆍ성과주의 임금 시스템으로 개편해 기업의 고령자 고용기피 요인을 최소화하는 것이 필요하다. 다만 최근 정년 연장의 대안으로 거론되는 임금피크제는 고령자 고용의 근본적인 대안이 될 수 없다고 경영계는 보고 있다.
이와 함께 경영계는 경영상 해고 요건을 완화해 노동시장의 고용유연성을 높이는 것이 산업 현장 고령화 문제를 해결하는 데 도움이 될 것으로 주장하고 있다. 정당한 해고여건에 근로자의 능력과 업무적합도, 실적 등을 추가해 상시퇴출 통로를 열어놓음으로써 정년제에만 의존하는 인력퇴출 시스템을 다양화하자는 것이다. 아울러 경영계는 파견허용 업무를 확대해 고령자 일자리를 창출하고 중고령자들이 점진적으로 노동시장에서 은퇴할 수 있도록 파트타임, 전문계약직 재고용 등 다양한 고용 시스템을 구축하는 방안도 필요하다고 분석하고 있다.
