코오롱상사의 직원들이 성과급으로 받은 돈뭉치를 만지며 함박 웃음을 짓는 모습의 사진은 그래서 신선한 충격으로 받아들여진다. 처음 시행해서 목표를 초과하는 이익을 올린 것은 무엇보다 노사가 이익목표를 합의해서 설정한 점이 주효했던 것같다. 미국 등에서 시행되고있는 연봉제도 합의해서 목표를 설정하기는 하나 주로 개인별로 한다.그러나 이 회사가 도입한 새로운 이윤분배제도인 보스(BOSS)는 팀중심이다. 우리의 끈끈한 인간적 유대관계와 집단정신을 최대한 활용하려는 취지일 것이다. 따라서 한국형 이윤분배제라 할만 하다. 노사화합과 생산성향상의 새로운 비결이기도 하다.
IMF사태이후 성과급제는 우리 기업들의 새로운 경영방식으로 자리를 잡아가고 있다. 유능한 인재를 끌어들이고 직원들이 열심히 일하게해 생산성을 높이려는 경영개혁의 일환일 것이다. 경영자들에 대한 고액의 연봉과 회사의 주식을 나눠줘 일정기간후 팔수 있게하는 스톡옵션제는 연일 화제가 되고있기도 하다.
연봉제와 스톡옵션 등 각종 성과급제는 눈앞에 달린 황금당근과 같다. 채찍보다는 당근이 실적향상에 더 기여한다는 것은 세계기업들의 경험이기도 하다. 이 새로운 급여제도가 경제위기극복의 기폭제가 될 수 있을 것이다. 기업이 살아야 경제가 살 수 있기 때문이다. 이미 부도직전의 기업이 과감하게 도입한 성과급제가 신바람을 일으켜 재기한 사례도 있다.
그러나 성과급제는 취약점도 없지않다. 자칫 직원들간에 위화감을 조성해 생산성을 떨어뜨릴 수도 있다. 동료간 경쟁의 심화 때문에 촉발될 수 있는 개인주의의 부작용도 걱정되는 점이다. 따라서 조심스럽게 접근할 필요가 있다.
연봉제의 경우는 현행 근로기준법과 복잡한 수당이 얽힌 임금구조 등이 도입에 걸림돌이 되고있다. 스톡옵션제도 뚜렷한 기준없이 일부 경영진에게 지나친 특혜를 준다는 비판도 적지않다. 각종 성과급제가 제대로 정착되어 우리 경제에 활력을 불어넣으려면 부작용 최소화를 위한 대책과 제도적 보완 및 정비가 시급하다.
