구미 각국은 오래 전부터 경영자들의 동기부여를 통해 기업의 경쟁력을 강화시키기 위한 일환으로 스톡옵션제도를 운영했다. 최근에는 대상을 종업원에게 확대ㆍ실시하고 있는 기업들도 증가하는 추세다. 스톡옵션제는 주식에 근거한 장기 인센티브제도로 경영자 및 종업원들에게 성취동기를 부여하고 이들과 주주의 장기적인 이해를 일치시켜 경영성과 증대를 가져온다. 특히 고도기술집약형 기업이나 자금운용에 고심하는 중소·벤처기업에서는 스톡옵션제도가 유능한 인력을 확보·유지하는 성장 견인차 기능을 한다.우리나라는 1996년에 증권거래법의 개정과 더불어 주식매입선택권이라는 이름으로 스톡옵션제도가 도입되기 시작했다. 한국기업의 스톡옵션제도 도입 실태분석과 그동안의 경험을 볼 때, 스톡옵션제가 소기의 성과를 거두기 위해서는 다음과 같은 문제점들과 개선방안을 모색해 볼 수 있다.
첫째, 증권거래법에서 규정하고 있는 스톡옵션의 부여방식은 신주인수권방식, 자기주식방식, 주식평가보상방식의 3가지로만 돼있다. 미국처럼 다양한 인센티브 보상제도로서의 옵션부여는 아직 허용치 않고있다. 따라서 기업의 전략이나 필요 상황에 따라 적절한 스톡옵션제를 활용할 수 있도록 다양한 유형의 스톡옵션제가 개발되어야 한다.
둘째, 현재 일부 기업에서는 스톡옵션의 부여기준이 명확치 못하거나 정보가 공개되지 않는 경우도 있다. 따라서 부여기준을 명확히 하고 시장에너지에 의한 단순 주가상승의 보상을 최소화하며 스톡옵션의 부여기준을 투자수익률 등으로 구체화해야한다. 또한 이를 객관적으로 측정ㆍ평가할 수 있는 합리적인 시스템을 확립하고 그 내용도 공개해야 한다. 특히 최고경영자와 주가에 영향을 미칠 수 있는 직무담당자들에 의한 주가조작 가능성도 차단해야 한다.
셋째, 스톡옵션을 일회에 대량으로 부여하기보다는 일정한 간격을 두고 분산 부여하며, 행사시기를 장기간에 걸쳐 분산시키는 것이 경영자가 장기적인 안목에서 경영을 하도록 동기부여하는데 효과적이다.
넷째, 현재 연간 세금혜택을 받을 수 있는 금액이 옵션행사가액의 연간 합계액을 기준으로 5,000만원 이하로 제한되어 있다. 최근의 옵션부여 동향과 스톡옵션제의 인센티브제로서의 효과적인 기능을 고려해 볼 때 세제지원 금액의 확대가 바람직하다.
다섯째, 임직원의 권리행사시 현행 주식발행절차가 적용되므로 권리행사 후 주식을 수령하는 시기가 지연되고 있다. 따라서 주식발행절차를 간소화하는 제도개선이 요망된다.
여섯째, 스톡옵션제의 경우 명백한 성과도 없이 낮은 가격에 주식을 취득할 수 있어 기존 주주들에게 오히려 피해를 줄 수도 있고 채권자, 종업원 등의 이해관계에도 영향을 미친다. 따라서 이들을 납득시킬 수 있는 객관적이고 공정한 기준을 설정하기 위해 미국처럼 스톡옵션의 결정기관으로서 이사회 산하에 평가보상위원회를 설치하도록 하는 제도개선이 이루어져야 한다. 또한 기업의 경우 스톡옵션제 설계에 대한 전문성이 결여되어 있으므로 외부 전문컨설턴트의 활용이 적극 요청된다. 끝으로, 회사업적이 주가에 반영되는 정도가 약한 기업들은 스톡옵션제 도입시 신중을 기해야 한다.
