A는 지난 1988년 B주식회사에 입사, 2003년 8월 비등기임원인 영업담당이사로 발령받고 이 회사 강남지역본부장으로 근무해왔다. B사는 임원인 지역본부장을 이사ㆍ이사대우 또는 부장급 직원 중에서 임명토록 하고 있고 지역본부장에 대해 고용보험에 가입했다. A는 2004년 12월 15일 출근했을 때 아무런 잘못이 없음에도 사전예고 없이 구조조정 차원에 같은 달 20일자로 해임한다는 사측의 통보를 받았다.
이에 A는 자신이 근로기준법상 ‘근로자’라는 점을 들어 “B사의 해고처분이 근로기준법상의 해고요건을 갖추지 못해 무효”라며 부당해고구제신청을 했다. B사는 그러나 “A가 비등기이사로서 보수 및 처우에서 이사와 유사하게 처우받고 경영협의회에 참석하는 등 실질적으로 임원과 동등한 지위와 권한을 가지고 있었다”며 “근로기준법상의 근로자가 아니다”고 항변했다. 과연 A에 대한 해임처분은 정당할까?
근로기준법은 근로자 보호를 위해 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있다. 경영상 이유에 의한 해고 역시 엄격한 요건을 충족할 것을 요구하고 있고 해고를 할 경우에도 30일간의 예고기간을 뒀다. 반면 주식회사의 이사ㆍ감사 등 임원은 회사와의 위임계약에 따라 회사로부터 일정한 사무처리를 위임 받아 업무를 수행한다. 민법상 위임계약의 각 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있다.
비등기이사가 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단하기 위해서는 그 계약이 민법상 고용계약이든 도급계약이든 형식에 상관없이 실질적으로 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다.
이와 관련, 대법원은 ▦업무내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자로부터 구체적 지휘감독을 받았는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시하고 있다.
이 사안에서 B사가 강남지역본부장의 보직을 이사ㆍ이사대우 혹은 부장급 직원 중에서 명하고 A가 회사에 의해 근무장소 및 근무시간 등을 지정 받는 한편 B사가 A에 대해 고용보험을 가입한 점 등을 종합해 볼 때 A는 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 ‘근로자’에 해당된다고 판단된다. 따라서 A에 대해 정당한 해고사유나 해고 유예기간도 없이 행해진 B사의 해고처분은 부당하므로 무효다.
(법률사무소 도현 02-599-6060)
