수잔 슈만(조지미니센터 노동연구소장)= 우선 제인 웰링턴을 비롯한 임원진들이 노조결성을 막기 위해 무리한 행동을 하지 않기를 바란다. 대부분의 경영자들이 불법을 서슴지 않는 경우를 흔히 볼 수 있다. 이 경우 노조결성을 막을 수 있을 지는 몰라도 두고두고 노사관계에 악영향을 미치게 될 것이다. 승리는 짧고 후유증은 오래간다. 노동자들은 노조결성권을 갖고 있다는 점을 웰링턴사의 경영진은 인지해야 한다. 경영진들은 왜 일반직원들이 노조결성을 생각하게 됐는지를 생각해 봐야 한다. 평소 불만을 느꼈기 때문에 노조결성을 검토해 보게 된 게 아닐까. 경영진의 입장에선 마음이 상하고 화도 나겠지만 감정으로 문제를 해결해선 안된다. 노조를 결성하겠다고 해서 애사심이 없다는 얘기는 아니다. 웰링턴회장이 직원들의 노조결성권을 인정하고 얘기를 들을 자세를 보인다면 노사관계는 개선될 것이라고 생각한다.
매릭 매스터스, 로버츠 애트킨(피츠버그대 경영대학원 교수)=간단히 말해 경영진들은 문제해결에 나서기 전에 노사관계에 실패했다는 사실을 인정해야 한다. 하지만 감정을 내세우는 건 금물이다. 단기적으론 노조결성을 막아야 하겠지만 장기적으론 노조가 필요없다고 느낄 분위기를 만들어야 한다. 그동안 종업원들에게 너무 경직적인 태도를 취했고, 그들의 목소리에 귀를 기울이지 않는 등 노조결성의 원인을 제공했다는 경영실패를 되돌이켜 보면 해결책이 나올 것이다. 봉급이 많다고 모든게 해결되는 게 아니다. 정리하자면 우선 노조결성을 막아야 하고 그 다음엔 직원들의 불만을 수용해야 한다. 그리고 직원들에게 이 회사가 얼마나 좋은 직장인지를 설득해야 한다. 장기적으론 일반직원과 연구원들간의 인사관리상의 불균형을 해소해야 한다.
재클린 블랜차드(BNA인사담당부사장) =웰링턴회장등 경영진들은 불만을 느끼고 노조결성을 시도하고 있는 직원들 입장에서 이 문제를 생각해 봐야 한다. 그들의 생각이 옳은지 그른지는 현상황에선 중요치 않다. 웰링턴 회장은 문제를 어느 정도 인지하고 있지만 벨로즈나 닐 훼튼의 경우 전혀 문제를 파악하지 못하고 있다. 우선 퀴색은 외부의 노사관계전문가들을 물색해 웰링턴 회장과 면담을 갖게 해야 한다. 웰링턴회장등 경영진들은 노조결성권을 인정한 상태에서 직원들과 매일매일 접촉을 가져야 한다. 특히 웰링턴회장과 퀴색이 마음을 열고 노사협의회에 참석할 것을 권고한다. 함께 머리를 맞대면 모든 당사자들이 만족할 수 있는 결과가 나올 걸로 본다.
펀 훼일(미 연방노동청 분쟁조정과장)=제인웰링턴회장을 비롯한 경영진이 일단 겁을 먹는 채 방어태세를 갖추는 건 당연하다. 하지만 이같은 반응은 앞으로의 노사관계에 도움을 주지 못한다. 노조의 움직임이 회사에 나쁜 것만은 아니다. 경고음이 될 수도 있기 때문이다. 오히려 모르고 지나갔다면 문제가 심각해 진다. 상호이해부족에서 문제가 생기는 것이다.
노조가 생길 경우 상호대화가 서로에게 도움이 될 수 있다는 사실을 노조측에 주지시켜야 한다. 여기서 웰링턴회장도 노조가 회사에 도움이 될 수 있다는 사실을 발견하게 될 것이다. 그녀는 훌륭한 회사를 만들어낸 유능한 경영자이긴 해도 전지전능한 경영자는 아니다. 노조는 직원들과 경영자간에 대화를 하고 상대방의 얘기를 청취할 수 있는 창구가 될 수 있다.
