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내년 1월부터 300인 이상 기업의 정년 60세가 의무화된다. 이제는 누구나 정년 60세 꿈을 현실화할 수 있는 시대가 됐다. 그러나 중장년층 고용안정이 강화된 반면 고용절벽에 부딪힌 청년고용 문제의 해법에 대해서는 아직도 사회적 합의가 도출됐다고 보기 어렵다. 이 시대의 핵심과제인 정년연장과 함께 청년고용도 활성화하는 방법은 없을까.
먼저 조직의 세대교체가 지속적으로 이뤄져야만 청년고용이 활성화될 수 있다. 지금까지는 정년제도가 있어도 제대로 지켜지는 경우가 많지 않았다. 하지만 내년부터는 정년 60세가 의무화돼 대다수가 정년까지 근무할 가능성이 더 높아졌다. 그래서 앞으로 기업의 인력 운용은 순탄하지 않을 것으로 보인다. 문제는 정년연장으로 최고의 직급이면서 고임금을 받는 인력의 근무기간이 더 길어진다는 점이다. 가뜩이나 저성장시대를 맞아 고용 여력이 부족한 기업으로서는 부담이 커질 수밖에 없다. 정년 60세 시대에 우려되는 것이 바로 고직급화·고령화로 인한 조직 활력의 저하 문제다. 어떻게 하면 합리적으로 조직의 신진대사를 이뤄내고 고용을 창출할 것인가. 조직의 세대교체를 가능하게 하는 방법은 무엇일까. 무엇보다 기업은 적정한 퇴직률을 유지하면서 청년고용을 확대해야 지속적인 성장을 거듭할 수 있다. 만약 지금과 같은 저성장이 계속되고 거기에 정년연장으로 퇴직률까지 낮아지면 신규 고용 여력은 급속도로 떨어질 수밖에 없다. 좋은 일자리에 청년고용을 확대하고 한편으로는 고직급자의 퇴직률을 적절하게 유지하면서 세대교체를 이뤄내는 것이 건전한 인력 구조로 가는 방안 중 하나다. 또 다른 대안으로 생각해볼 수 있는 것은 임금피크제와 같은 임금정책으로 중고령 인력의 계속 고용 부담을 줄이는 것이다.
또 한 가지 고려할 수 있는 것은 선진형 인사제도와 노동시장 구조를 형성하는 것이다. 근속기간의 장단에 영향을 받던 과거의 인사 관행을 없애고 직무와 성과에 따라 정당한 평가와 보상이 이뤄지는 인사제도를 도입하는 것이다. 개인의 직무가치와 성과기여도에 따라 승진과 보상이 결정되는 인사제도가 도입되고 이에 대한 사회적 수용성이 높아져야 한다. 종전과 달리 성과나 실력이 뛰어난 후배가 상급자가 되고 후배가 더 높은 임금을 받는 것도 충분히 수용할 수 있어야 정년 60세 시대에 모두 함께 살아갈 수 있다.
그리고 현재와 같은 인사제도와 고용 관행을 그대로 유지한다면 정년연장으로 기업과 근로자 모두에게 더 큰 위기를 가져올 수 있다. 기업은 효율적으로 인력을 운용하고 고용 유연성을 높여가되 노동시장 체제는 타 기업으로의 전직이 용이한 선진형으로 전환돼야 한다. 여기에 더해 퇴직하는 인력에 대해 기업이 충분한 배려와 재취업을 위한 다양한 지원을 해줄 수 있다면 노동시장에서의 고용안정성이 더 높아질 것이다.
지속적인 신규 고용 창출은 기업 하기 좋은 여건을 조성할 때 가능하다. 외국 기업의 국내 투자가 줄어들고 한국 기업들도 해외로 공장을 이전하는 것에는 여러 가지 이유가 있지만 고용 경쟁력이 낮은 데서 원인을 찾아볼 수 있다. 최근 세계경제포럼(WEF)은 우리나라의 국가경쟁력 순위를 26위로 평가하면서 특히 노동시장의 비효율성이 국가 경쟁력을 떨어트린다고 지적했다. 노사협력 부문은 132위, 정리해고 비용 117위, 고용 및 해고 관행 115위 등 고용 관련 주요 지표가 모두 100위권 밖이다. 노동시장 구조개혁이 추진되고 있는 현시점에 우리 모두와 미래 세대를 위한 진정한 노동개혁을 기대해본다.
/양동훈 서강대 경영학과 교수
