2018년 최저임금이 전년 대비 16.4% (7,530원) 인상되면서 기업뿐 아니라 소상공인들에게도 미친 경제적 부담은 상당하다. 이번 최저임금 인상으로 취약계층 근로자들의 삶의 질이 향상되기를 희망하지만 현재까지는 여러 가지 부작용이 발생하고 있다. 특히 그 부작용 중 하나는 우리나라 대다수 기업이 가진 복잡한 임금체계의 구조적인 문제점과 최저임금 인상이 맞물리면서 높은 임금을 받는 대기업 근로자들이 최저임금에 미치지 못하는 상황이다. 다시 말하면 실제 기업이 최저임금보다 훨씬 높은 임금을 지급하고도 최저임금법을 위반하는 상황이 발생한 것이다. 이러한 문제점에 대해 최저임금위원회 등을 중심으로 전문가들은 최저임금 산입범위를 개선하고자 오랜 기간 협의했고 현재 국회 내에서 치열한 논의가 한창이다.
현재 최저임금 산입범위 확대 논의에서 가장 큰 쟁점은 정기 상여금을 어느 범위까지 최저임금에 산입해야 하는지다. 최근 국회에서 논의되는 내용을 살펴보면, 첫째 매월 1회 이상 정기적으로 통화로 지급하는 임금을 최저임금에 산입하고, 둘째 사용자가 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 상여금 등을 임금 총액 변동 없이 매월 지급하는 방식으로 취업규칙을 변경하는 경우에는 근로자 대표의 의견을 청취할 의무를 부과한다는 안(이하 ‘유력 입법안’)의 입법이 유력하다고 한다.
위 유력 입법안에 대해 노동계는 현행 최저임금법 시행규칙과 달리 최저임금 산입범위가 확대됐다며 반발하고 있다. 그러나 위 유력 입법안이 과연 최저임금 인상으로 인한 충격을 완화하고 산업현장에 도움이 될지는 여전히 미지수다.
노동조합이 있는 사업장의 경우 최저임금 산입범위를 단체협약에 규정하는 경우가 대부분인 우리나라 기업 현실에서 취업규칙 변경만으로 최저임금 산입범위 확대의 실효성이 있을지는 의문이다. 정기 상여금 지급방식을 격월에서 매월로 변경하는 것이 취업규칙의 불이익 변경이 아니어서 근로자 대표의 동의가 불필요하다고 하더라도 노동조합이 있는 사업장은 단체협약 변경이 반드시 수반돼야 한다. 취업규칙과 단체협약이 충돌하는 경우 단체협약의 규범적 효력(강행적 효력과 보충적 효력)으로 인해 단체협약에서 정한 기준을 위반한 취업규칙의 효력은 무효이기 때문이다. 우리나라 노사관계 현실상 단체협약 변경에 노동조합이 동의할 가능성은 극히 낮다. 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 정기 상여금은 최저임금 산입이 거의 불가능하다. 결국 최저임금 산입임금을 ‘매월 지급하는 임금’만으로 한정할 경우 노동조합 유무에 따라 격월 또는 분기마다 상여금을 지급하는 기업과 매월 지급하는 기업 간에 최저임금 산입임금이 달라지는 결과가 발생할 가능성이 크다. 최저임금법 유력 입법안의 취지와 달리 노동조합이 있는 사업장의 근로자, 특히 대기업 정규직 근로자만 최저임금 인상의 혜택을 받는 결과를 초래할 수 있다. 저임금 근로자를 보호하려는 최저임금제의 취지와 달리 대기업과 중소기업 간 임금 격차는 더 벌어질 것으로 우려된다.
최저임금 수준을 높이자는 현 정부의 정책이 국민적 지지를 받은 것은 열악한 환경에서 최저수준의 생계를 유지하는 근로자들을 보호하자는 공감대가 형성됐기 때문이다. 이러한 과정에서 발생한 부작용을 개선하기 위해서는 노동계와 경영계의 최저임금 산입범위 확대라는 본래 입법취지를 고려한 전향적 태도와 합의가 절실하다.
유력 입법안이 가진 위와 같은 문제점을 개선하고 입법 개정 의도를 고려하면 (지급주기나 산정주기와 관계없이) ‘정기적으로 지급하는 임금·수당’을 최저임금 산입범위에 포함하는 것이 가장 적절하다. 오랜 시간 경영계·노동계·정치권 등은 최저임금 산입범위 합의에 이르지 못하고 있다. 이유는 필자가 설명한 위와 같은 문제점을 알지 못해서가 아니다. 최저임금 인상으로 인한 혜택이 사회 전체에 돌아가기 위해서는 합리적이고 이해 타당한 기준이 전제돼야 한다. 부디 국회에서 임금의 최저수준을 보장하고 근로자의 생활안정과 국민경제의 건전한 발전에 이바지할 수 있는 최저임금법 개정이 이뤄지기 바라며 이 과정에서 노사 모두 공감하며 마무리되기를 기대한다.
