바이오·헬스 업계에 부는 다양성과 포용성(D&I) 바람

최근 헬스케어 업계에 다양성과 포용성(D&I) 바람이 불고 있다. D&I가 지속가능한 성장을 위해 필수적이라는 연구결과가 나오면서다. 국내외 헬스케어 기업들은 조직 내 성별·인종 다양성을 늘리고, 다양한 경험을 공유할 수 있는 프로그램을 구축해 나가고 있다.

30일 글로벌 컨설팅 그룹 맥킨지 보고서에 따르면 다양성을 포용한 리더십과 재무성과 간에는 통계적으로 유의미한 상관관계가 있다. 임원진의 인종 다양성이 상위 25%인 기업과 성별 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25%에 비해 평균 이상의 수익을 낼 가능성이 각각 33%, 21%가 높았다. 크레디트 스위스 또한 적어도 한 명 이상의 여성이 이사회에 포함된 회사의 평균 자기자본이익률이 그렇지 않은 기업보다 4%포인트 높게 나타났다고 밝혔다.

이런 흐름에 발맞춰 삼성바이오로직스는 올해 임원 인사에서 전문성과 혁신역량을 보유한 여성·외국인 채용을 늘렸다. 글로벌 수준의 다양성을 확보하고 젊은 경영진을 조기에 육성하기 위해 전무·부사장 직급을 통합해 임원 직급을 상무·부사장 2직급 체계로 단순화하기도 했다.

바이엘코리아는 최고 경영진에서 여성이 차지하는 비율이 70%다. 최근에는 직장 내 양성평등을 주제로 디지털 사내 행사를 진행했다. 영화의 성평등 정도를 분석하는 기준인 백델 테스트(Bechdel test)를 통과한 작품인 야구소녀를 통해 영화 속 성평등을 분석하고, 직장에서 쉽게 직면할 수 있는 직장 내 성 차별적 사례를 발굴해 공유함으로써 개선점을 찾기도 했다.



지멘스 헬시니어스는 근무 환경의 다양성을 높이기 위한 이니셔티브 프로그램인 스텝업 네트워크(Siemens Healthineers StepUp Network)를 설립했다. 스텝업 네트워크는 조직 내 근무 환경의 다양성 추구에 열정적인 생각을 가진 각 임직원들이 서로 의견을 교환하고, 변화를 위한 적극적인 참여가 가능한 프로그램이다. 그중 하나인 다양성 소통 프로그램(Diversity Dialogue)은 임직원들이 업무 외적으로 보유하고 있는 지식과 재능을 온라인 미팅을 통해 다른 동료들과 공유하는 활동이다. 골프·패션 등 다양한 분야에서 재능을 가진 임직원이 다양한 경험과 생각을 나누며 동료 간의 이해를 돕고 있다.

또 다른 프로그램인 프렌들리 멘토링(Friendly Mentoring)은 직무 고민부터 인생 고민까지 맞춤형 멘토 매칭을 지원하는 멘토링 프로그램이다. 서로 다른 관심사와 고민을 공감해줄 수 있는 자신만의 동료를 만나는 것을 목표로 다양한 부서로부터 멘토를 신청할 수 있다. 프렌들리 멘토링은 각기 다른 개성을 지닌 개인과 개인이 만나 더 큰 시너지를 창출할 수 있도록 기회를 제공하고 포용성 높은 사내 커뮤니티 형성에 기여하고 있다.

사노피-아벤티스 코리아는 최근 언제·어디서든·원하는 방식으로 일한다는 의미의 WEWE(Whenever Wherever) 제도를 도입했다. 근무 유연성을 극대화하고 다양성을 높이는 방향으로 근무 방식을 새롭게 전환하기 위한 방안이다. 직원들은 업무 성격·특성·선호도·개인적인 상황에 따라 근무 방식을 스스로 설계할 수 있게 됐다.

한국화이자제약은 업무와 가정의 균형에 관련된 사내 제도를 적극 홍보하기 위해 ‘화이자 코리아 일가정 양립지원 가이드(Pfizer Korea Work & Life Balance Guide)’를 임직원에게 배포하기도 했다. 그 결과 화이자 내에는 태아 검진 휴가·출산 휴가·육아 휴직 등이 당연한 문화로 자리잡아 출산 및 육아 휴직 후 복귀율 100%를 보이고 있다.

정승연 한국기업지배구조원 선임연구원은 “다양성과 포용성은 우수 인재를 유치하고, 임직원의 만족도를 높이는 한편, 기업 평판을 개선하는 등 비재무적 성과에 영향을 미친다”고 설명했다.