출산휴가 중 계약이 만료돼 근로가 종료된 직원의 부당해고 구제신청이 받아들여졌다. 법원은 사용자와 근로자 사이에 근로계약 갱신기대권이 인정된다면, 일방적인 계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다고 판단했다.
25일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 A병원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 올 9월 원고 패소 판결을 내렸다.
B씨는 2019년 1월부터 A병원과 임용계약을 체결하고 연구인력으로 근무했다. B씨는 병원과 3차례 근로계약을 갱신했으며, 2021년 1월부터는 새로운 연구사업을 수행하기 위해 새로운 근로계약을 체결했다. B씨는 해당 근로계약을 2022년 12월 31일까지 갱신했다. 이후 B씨는 2022년 2월 임신을 했고, 같은 해 10월1일부터 12월31일까지 연차 및 출산전후 휴가를 사용했다. 병원 측은 그해 12월 6일 B씨에게 12월 31일 근로계약이 종료된다고 통보했다. B씨는 해당 통보가 부당해고라고 판단하여 구제신청을 했고, 재심 신청 끝에 중노위는 “갱신 기대권이 인정된다”며 B씨의 신청을 인용했다.
이에 병원 측은 행정소송을 제기했다. 임용계약이나 취업규칙 등에서 임용계약이 갱신된다는 규정을 두고 있지 않아 근로계약 갱신권이 인정되지 않는다는 이유에서였다. 또한 갱신권이 인정되더라도 연구 사업에 고도화된 컴퓨터 프로그램 사용이 요구되기에 이에 익숙지 않은 B씨를 다른 인력으로 교체할 필요가 있다고 반박했다.
그러나 법원은 병원 측 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “계약직 임용 규정에 ‘계약기간은 2년 미만으로 하되 필요시 재계약할 수 있다’고 규정해 계약 갱신에 관한 가능성을 분명히 열어두고 있다”며 “특히 B씨와 같은 연구원에 적용되는 연구계약직 운영지침은 연구사업의 변화에 따라 연구원의 근로계약이 연 단위로 갱신되며 오랜 기간 유지될 수 있음을 전제하고 있다”고 설명했다. 이어 “병원 측과 B씨는 수차례 근로계약을 갱신했다는 사실은 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권의 유무에 관해서도 충분히 참작될 수 있다”고 덧붙였다.
재판부는 또 “B씨가 참여하는 연구과제 및 업무의 내용 등이 2023년경부터 본질적으로 변화했다고 보기 어렵고, B씨의 업무능력 부족을 확인할 수 있는 객관적인 자료도 제출되지 않았다”며 병원 측이 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 없었다고 지적했다.
