서울 논현동 한국지엠 사무실에 다섯 여자들이 모였다. 손발이 얼어붙을 듯 매서운 바람이 부는 바깥 공기와는 달리 화기애애한 분위기가 사무실을 데우고 있었다. 과자와 음료가 놓여 있는 회의실 테이블 주위에 모여 앉아 있는 다섯명 모두 한국지엠의 직원들이다. 각기 다른 부서에서 일하고 있지만 같은 목적을 가지고 한자리에 모여 일하기도 한다. 이들은 직급과 부서를 떠나 한국지엠에 근무하는 여성 직원들의 권리 향상에 앞장서는 ‘여성위원회’ 소속 멤버들이다.
공교롭게도 인터뷰 전날, 새로운 글로벌 GM의 수장이 탄생했다. 메리 바라였다. 메리 바라는 메이저 자동차업계 사상 최초의 여성 CEO라는 타이틀을 거머쥐었다. 그는 1980년 GM에서 인턴으로 근무를 시작, 내부 승진을 거듭한 끝에 회사의 정점까지 오른 입지전적인 인물이다. 미국 제조업의 꽃으로 불리는 자동차산업 1위 업체에 여성 수장이 임명된 것은 분명히 사건이었다. 인터뷰 첫 질문을 메리 바라에 관한 것으로 시작할 수밖에 없었던 이유였다.
메리 바라가 새로운 지엠의 수장이 됐습니다. 지엠의 유리천장이 깨진 사건이라고 보는데요. 한국지엠은 어떤가요? 아직은 유리천장이 존재하지 않나요?
임신옥 상무 : 유리천장이 존재하는지 잘 모르겠어요. 예전 대우 문화에서는 유리천장이 분명히 있었을 법한데. 저희는 지엠이 대우를 인수한 뒤 들어 온 직원들이에요. 지금 업무를 하면서 평가를 받거나 승진 기회를 얻을 때, 내가 여자이기 때문에 부당한 대우를 받았다고 생각한 적은 없었어요. 사실 여자라는 사실을 전혀 느끼지 못하고 회사를 다니는데, 유리천장이 없는 것 아닐까요?
양지윤 차장 : 제 경험을 말씀드릴게요. 저는 2004년에 입사했는데 인사 고과에서 그다지 좋은 평가를 받지 못했어요. 상사에게 이유를 물어봤더니 대답이 뭔지 아세요? “여직원이라서 그랬다”는 거예요. 다시 물어볼 생각도 못했어요. 2004년에는 그런 일이 있었어요.
메리 바라가 새로운 지엠의 수장이 됐습니다. 지엠의 유리천장이 깨진 사건이라고 보는데요. 한국지엠은 어떤가요? 아직은 유리천장이 존재하지 않나요?
임신옥 상무 : 유리천장이 존재하는지 잘 모르겠어요. 예전 대우 문화에서는 유리천장이 분명히 있었을 법한데. 저희는 지엠이 대우를 인수한 뒤 들어 온 직원들이에요. 지금 업무를 하면서 평가를 받거나 승진 기회를 얻을 때, 내가 여자이기 때문에 부당한 대우를 받았다고 생각한 적은 없었어요. 사실 여자라는 사실을 전혀 느끼지 못하고 회사를 다니는데, 유리천장이 없는 것 아닐까요?
양지윤 차장 : 제 경험을 말씀드릴게요. 저는 2004년에 입사했는데 인사 고과에서 그다지 좋은 평가를 받지 못했어요. 상사에게 이유를 물어봤더니 대답이 뭔지 아세요? “여직원이라서 그랬다”는 거예요. 다시 물어볼 생각도 못했어요. 2004년에는 그런 일이 있었어요.
2005년 여성위원회가 생기기 전과 비교해 회사 근무 환경이 많이 달라졌나요? 직접 피부로 느낄 만큼 큰 변화가 있었는지 궁금합니다.
임신옥 상무 : 변화가 많았죠. 일단 여성위원회가 발족될 당시에는 여직원 비율이 높지 않았어요. 2002년에 GM이 대우를 인수했는데요. 당시 부도가 난 대우자동차는 여직원들을 정리해고 1순위로 퇴사시킨 상태였고 신입사원 채용도 이뤄지지 않았기 때문에 여직원 비율이 매우 낮았습니다. 그나마 사원급 인력들이 대다수였죠. 여성위원회 발족 당시에는 남성 부사장님들도 여성위원회 멤버로 활동했어요. 사내 리더들이 ‘여직원들을 전략적으로 선발하고 리더로 육성하는 회사로 만들자’는 취지로 신입사원 채용부터 집중했습니다. 신입사원을 채용할 때는 20%를 여성 인력으로 채우고, 높은 자리로 올라갈 수 있는 잠재력 있는 직원들을 정할 때도 여직원들을 일정 부분 배정했죠. 지금은 사장 직속 의사결정 기구인 Executive Committee 멤버에 여성 전무님도 한 분 계십니다.
양지윤 차장 : 시간이 지나면서 평가부분들이 달라졌어요. 여성 인력을 활용하겠다는 정책이 있다 보니까 그 다음부터는 여자이기 때문에 승진에 제한을 받는다거나 하는 일은 없어졌죠. 오히려 내 실력에 대해 다시 돌아보기 시작했어요. 불과 몇 년 사이에 회사가 매우 빨리 변했다는 느낌을 받고 있습니다.
한국지엠이 여성 인력을 키우겠다는 정책을 만든 가장 큰 이유는 무엇이라고 생각하나요?
임신옥 상무 : 일단 GM이 대우를 인수할 당시에는 여성 인력 비율이 비정상적으로 낮았어요. 회사에선 “인구의 절반이 여성인데 회사에 여직원 비율이 이렇게 적은 것은 옳지 않다. 회사가 전략적으로 그 비율을 늘릴 필요가 있다”고 본 것 같아요. 그리고 당시 남성 인력은 활용도가 거의 포화상태였습니다. 회사에 새로운 아이디어를 가지고 올 수 있는 사람, 회사 역량을 더 강화시킬 수 있는 사람들이 누구일까 라는 생각을 할 때 여성 인력이 장점이 많겠다는 의견들이 있었죠.
여성위원회 구성은 어떻게 이뤄지나요? 임기도 있습니까?
이지은 차장 : 저는 현재 여성위원회 코디네이터를 맡고 있어요. 여성위원회는 9명으로 구성돼 있습니다. 자발적으로 원하는 직원들에 한해서 인터뷰를 통해 선발합니다. 임기가 정해져 있는 건 아니에요. 임신옥 상무가 가장 오래된 멤버입니다.
임신옥 상무 : 2005년 여성위원회를 만들 때부터 지금까지 활동 중입니다. 창립멤버죠. 중간에 1년 반 정도 쉰 적은 있었는데 곧 다시 활동했어요.
여성위원회 멤버 모집 인터뷰에서는 어떤 것들을 중점적으로 보나요?
이지은 차장 : 여러가지 역량을 살펴보는데요. 열정을 가지고 있는지, 시키지 않아도 스스로 잘 할 수 있는지 등을 주로 봐요.
여성위원회가 과제로 삼고 있는 안건이 다양한 걸로 알고 있습니다. 여성 인력의 공정한 인사평가, 승진 및 능력계발 기회 제공, 여성 인력 채용 확대 등인데요. 여기에 여성위원회의 입김이 얼마나 작용하나요?
임신옥 상무 : 여성위원회가 회사 정책에 대해 이래라저래라 하지는 않아요. 그런 취지의 질문이라면, 여성위원회의 입김은 없다고 말씀 드려야겠네요. 그렇지만 여성위원회 멤버가 인사부문에서 일하고 있습니다. 여성위원회 활동을 통해 다양한 여직원들의 목소리를 들을 수 있기 때문에 인사업무를 하면서 자연스럽게 반영이 되는 거죠. 여성위원회뿐만 아니라 한국지엠의 임원들은 기본적으로 여성인력이 우리 회사에 기여할 수 있다는 생각을 가지고 있습니다. 때문에 우리가 따로 영향력을 미치지 않아도 리더들이 알아서 해주고 있어요.
그렇다면 여성위원회를 여직원들의 소통 창구로 이해하면 될까요?
이지은 차장 : 성희롱 사건이 있을 때 여성위원회를 찾아서 해결하는 경우도 있어요. 아무래도 자동차 제조업이다 보니 아직 이런 변화를 받아들이지 못하는 부분이 있습니다. 조직이 크다 보니 예전 대우 시절 문화를 가지고 있는 경우도 없지 않고요. 예전에는 성희롱 자체를 얘기하는 것조차 어려웠는데, 이제 그런 문화는 사라졌습니다. 회사에서도 예전에 비해 성희롱에 대해 심각하게 받아들이고 있거든요. 여성위원회도 이런 일이 있을 경우 적극적으로 나섭니다. 여성위원회 멤버들이 사내 각 부서에 포진해 있잖아요. 각 부서에서 일하고 있는 여성위원회 멤버를 통해 여직원들이 조언을 구하고 상담을 하죠.
결국은 최고경영자의 인식과 결정이 중요하다는 생각이 드는데요. CEO가 바뀌더라도 여성 인력 육성 정책이 흔들리지 않아야 할 것 같은데, 결국 시스템을 마련하는 것이 중요하겠죠?
임신옥 상무 : 제 생각은 조금 달라요. 시스템적으로 강요를 했다면 짧은 시간 내에 이렇게 큰 발전이 없었을 거라고 생각합니다. 리더들이 스스로 받아들였기 때문에 강요하지 않아도 자연스럽게 오늘에 이른 것 같아요.
양지윤 차장 : 여성위원회라는 기구가 있다 하더라도 사실은 얼마나 액티브하게, 호응을 받으면서 일할 수 있느냐가 중요한 것 같아요. 지금까지는 여직원들 모두가 적극적으로 일하면서 여성위원회 창구를 잘 이용하고 있어요. 이제 여성위원회는 CEO가 바뀌더라도 항상 있어야 하는 기구로 인식된 것 같습니다.
이지은 차장 : 아무래도 정책보다는 회사 전체 문화가 바뀌는 게 더 많은 도움이 된 것 같다는 생각이 들어요.
경진 차장 : 한국지엠에만 여성위원회가 있는 게 아니에요. GM 산하의 다른 현지 법인에도 여성위원회가 있죠. 미국이나 서구 쪽은 다양성위원회로 운영되고, 아시아 쪽은 여성위원회로 운영되죠. GM의 문화인 거예요. 회사 구성원 모두가 자연스럽게 받아들이고 있는 것 같습니다.
이지은 차장 : 한국지엠 여성위원회는 중국이나 태국지엠의 여성위원회, 호주지엠의 다양성위원회와 컨퍼런스 콜을 해요. 인도지엠 여성위원회 활동이 한국에서 벤치마킹 될 수도 있고요, 저희들 활동이 다른 법인에서 벤치마킹 되기도 합니다.
양지윤 차장 : 얼마 전에도 글로벌 컨퍼런스 콜이 있었어요. 아시아지역은 분기별로 하고, 글로벌은 1년에 한 번 컨퍼런스 콜을 갖고 있죠. 전체가 모여서 각 위원회가 어떤 업무를 하고 있고, 앞으로 어떤 방향으로 나가야 될지, 그런 이야기를 나눠요.
여성위원회는 여성 마케팅에도 큰 기여를 하고 있다고 들었습니다. 여성의 감성을 반영한 제품 기획, 개발, 마케팅 등 실제 예를 듣고 싶네요.
양지윤 차장 : 저는 기술개발부문에서 일하고 있는데 과거엔 남자직원들만 있었습니다. 시트를 개발할 때 예를 들어 볼게요. 남자 연구원들이 더미테스트로 개발한 시트에 여성들이 앉았을 경우 가슴, 어깨 부분에 불편한 점이 있었어요. 한 번도 그 부분을 테스트해보지 않았던 거예요. 스파크처럼 여성 타깃 차량이거나 소형차일 경우 특히 더 큰 이슈가 될 수 있는 문제죠. 테스트용 더미가 미세한 차이를 느껴서 말을 해주지는 못하잖아요. 여직원들이 많아지면서 이제는 개발팀이나 마케팅 팀에서 먼저 테스트 요청이 들어옵니다. 여자들 체형을 분석해서 연구 결과가 개발팀에 피드백 되죠. 여직원들은 핸드백 올려놓는 자리가 불편하다, 글로브박스가 작다. 우산 놓는 곳이 불편하다 등 요구 사항이 까다로와요. 이런 요구 사항들은 차량 개발 시 고려가 되고 있습니다.
이지은 차장 : 저희도 한두 번씩 테스트 드라이브를 해요. 소형 SUV 트랙스가 나왔을 때 여성위원회가 5대를 배정 받아서 여성 분들에게 테스트 기회를 줬습니다. 성능이나 인테리어는 어떤지, 불편한 점은 없는지 등을 피드백 받아서 개발팀에 전달했죠. 여성들이 주는 의견 중에 이런 것들이 있었어요. 머리를 묶었을 때 헤드레스트가 불편하니 구멍을 뚫어달라, 치마를 입고 SUV를 탈 때 불편하다 같은 이야기였죠. 소형 SUV인 트랙스에는 여성들의 이런 의견이 많이 반영됐습니다.
곽민정 대리 : 최근에는 실내 공기의 질 문제가 이슈가 되고 법규까지 제정 되는 상황이에요. 저는 시험담당인데, 여자들이 냄새에 민감하잖아요. 저희는 자동차 실내 향테스트에 여직원들을 동원해요. 테스트 하는 날에는 여직원들에게 향수나 화장품을 최대한 자제하라고 요청하죠. 보통 남자직원들은 테스트에서 후하게 점수를 주는데 여직원들은 민감하게 지적해요.
여성 대상 마케팅으로 실제 판매량이 확대되었나요?
이지은 차장 : 핑크 마티즈를 예로 들 수 있을 것 같아요. 당시 핑크 마티즈를 사면 화장품 세트를 주는 캠페인을 했는데요. 물론 화장품을 준다고 해서 차를 사지는 않았을 테지만 그만큼 정확하게 여성을 타깃으로 삼았던 거죠. 그런데 핑크 마티즈가 전체 마티즈 판매량의 20% 정도를 차지했어요.
경진 차장 : 핑크 스파크를 만들 때 여성 대상 조사를 많이 했어요. 당시 핑크색 차량은 없었거든요. 피드백을 받고 보라색이 가미된 인디언 핑크로 색상도 바꿨죠. 라벤더 색상 차량도 내놓았어요.
양지윤 차장 : 글로벌 컨퍼런스 콜 때도 이야기가 나온 게 있어요. 차량을 구매할 때 여성 입김이 세다는 거죠. 북미의 경우 남성 운전자보다 여성 운전자 인구가 더 많아요. 한국지엠은 소형차뿐만 아니라 대형차에도 여성의견을 많이 반영하고 있어요.
한국지엠의 여성 인력에겐 GM 해외 주요 사업장에서 근무할 수 있는 기회가 주어지나요?
이지은 차장 : 임신옥 상무님이 실제로 해외 주재원으로 나가신 적이 있어요. 말씀해 주세요, 상무님.
임신옥 상무 : 2010년도에 4개월 동안 이스라엘에서 근무한 적이 있어요. 저는 결혼해서 아이가 둘 있는데 혼자 나가서 근무하고 왔습니다. 사실 제가 언제 중동 지역에 나가보겠어요. 기대하지 않았던 기회가 왔던 거죠. 현지 HR매니저가 병가를 내서 공석이 생겼던 겁니다. 인터뷰 결과 제가 선발 됐죠. 이스라엘에 있는 GM의 선행기술 개발 연구소에서 일했습니다. GM에서 무인 자동차를 이미 개발했다는 사실도 그곳에 가서 알게 됐죠. GM은 글로벌하게 업무 프로세스가 정착되어 있어요. 그래서 그 동안 제가 한국지엠에서 쌓아 온 HR지식을 어려움 없이 활용할 수 있었습니다.
직장 여성들은 일과 생활의 균형을 어떻게 잡을 것인가를 가장 많이 고민할텐데요.
임신옥 상무 : 보통 해외 주재원 근무 기간은 3년 정도에요. 3년이었으면 남편도 휴직을 하거나 일을 그만두고 제 2의 인생설계를 할 수도 있었겠죠. 그런데 저의 경우에는 4개월짜리라 가족과 함께 떠나는 건 오히려 무리였어요. 사실 이런 경우는 개인별로 사정이 다르죠. 남편에게 말했더니 흔쾌히 다녀오라고 하더군요. 친정 부모님이 아이들을 돌봐주셨어요. 가족들의 지원이 있었기 때문에 가능했다고 생각합니다.
메리 바라가 한 언론과의 인터뷰에서 자신이 처음 GM에서 일할 때를 회고한 적이 있습니다. 생산라인에 배치됐을 때 무척 어려웠다고 말했는데요. 한국지엠에도 생산라인에 여성 직원들이 있나요?
곽민정 대리 : 저는 2010년에 입사했는데요, 군산 공장에서 한 달간 교육을 받았어요. 공장에서 직접 일을 해봤죠. 첫 주는 주간근무였고 두 번째 주는 야간근무를 했습니다. 저는 차체 라인에 배치돼서 정말 앞뒤 문짝을 실어 나르고 안전바 설치하고 그랬어요. 처음에는 생산라인에서 일하시는 아저씨들이 별로 좋아하지 않으시더라고요. 그래도 열심히 일하는 모습을 보이니까 마음을 여시더군요. 실제 지게차 운전하시는 여직원들도 있었고요.
이지은 차장 : 2013년 12월 기준으로 여성 인력 49명이 생산라인에서 생산직으로 근무하고 계세요. 생산직 인력이 전체 1만 명이니까 미미하긴 하죠.
양지윤 차장 : 제가 입사했을 때 기술개발 부문 인력이 200명이었는데 여직원은 저 혼자였어요. 그런데 지금은 여성 직원들이 아주 많아요. 이제는 여자가 귀한 줄을 몰라요(웃음). 여직원들이 많아져서 좋긴 하지만. 앞으로 생산라인에도 점차 여성 인력이 많아질 걸로 봅니다.
‘여자의 적은 여자’라고 말하는 여성들이 많습니다. 어떻게 생각하세요. 갑자기 다들 말씀이 없으시네요?
임신옥 상무 : 저는 동의하지 않아요. 저희 인사부문 사무실에는 여직원이 절반 이상이에요. 하지만 서로 사이가 매우 좋습니다. 서로를 챙기고 업무협조도 잘 돼요. 여자의 적은 여자라고 지칭되는 사람들은 여자뿐만 아니라 남자들도 공격하는 사람들이라고 생각해요. 남이 잘 되는 걸 못 보는 사람들이죠. 타깃으로 삼기 쉬운 목표가 여자이기 때문에 더 잘 드러나 보이는 걸 수도 있어요. 그런 사람은 모든 사람의 적일 것 같은데요.
양지윤 차장 : 저는 그런 분들이 조금은 있다고 생각해요. 같은 여직원인데 승진을 하면 왜 승진을 하게 됐는지 수군거리는 분들이 있어요.
경진 차장 : 저희 생산혁신부문은 여직원들이 적어요. 그래서 여직원들끼리 협력이 더 잘되고 있습니다.
